■夏琼 龚升平
　　【本文提要】媒体劳动争议是指原本具有劳动人事关系的媒体劳动者与媒体单位因劳动的权利和义务等问题引发的纠纷。以新制度经济学理论观照“媒体–白领员工”劳动争议，可以发现其中隐含着效率与公平的悖论。制度和互联网的双重因素导致了传统媒体的衰落，传统媒体的衰落引发传统媒体行使雇佣自由权以裁减劳动力，而裁减劳动力与劳动争议隐含着一定的逻辑联系。在制度效率递减规律的作用下，媒体用人制度的双轨制从制度创新变成制度桎梏。诚信制度供应不足刺激了失信现象的蔓延，继而增加了媒体劳动争议的风险。
　　【关键词】媒体劳动争议 新制度经济学 雇佣自由 制度效率递减
　　【中图分类号】G210
　　近10年来，我国“媒体-白领员工”之间的劳动争议在媒体内外或暗或明地不断上演，其激烈程度逐渐上升。有的媒体劳动争议沿体制外抗争的路径发展到“拉横幅维权”的地步，更多的媒体劳动争议则沿“协商——调解——仲裁——诉讼”的路径在体制内展开。通过北大法宝数据库检索发现，2008-2017年各级法院审结的涉及媒体记者编辑的劳动争议诉讼案例数量总体呈上升趋势，2017年明显回落。通过中国裁判文书网可检索到2014-2017年间涉及媒体的劳动争议案共1088件。媒体劳动争议现象已经形成一定规模。
　　本文拟以“媒体-白领员工”诉讼案例为基本依据，勾连新制度经济学理论，研究“媒体-白领员工”劳动争议愈演愈烈现象背后的原因：哪些原因导致了“媒体-白领员工”之间的劳动争议？
　　
一、媒体劳动争议：媒体劳动者与媒体的博弈
　　我国大陆的媒体劳动争议在实践中已从特殊个案演变成某种引起社会舆论关注的现象，但它为学术界所漠视的尴尬直至今日也并未纡解。
　　研究媒体劳动争议，有必要由表及里梳理几个概念：劳动关系、人事关系、劳动争议、人事争议、劳动争议诉讼。若要详细论述这几组概念，牵扯的枝蔓委实太多。本文拟避繁就简，尽量将相关的辨析限于中国大陆媒体语境之中。
　　（一）劳动关系、人事关系与媒体劳动争议
　　何为人事关系何为劳动关系，学界有多种定义。先看人事关系，虽然定义很多，但其基本信息大同小异。简单地说，人事关系是指公务员、国家干部等具有公职身份的劳动者与所在单位（指国家机关、事业单位）之间的劳动力使用关系。①再看劳动关系，我国学术界的主流观点是董保华在《劳动法论》一书中提出的定义:劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。②追溯历史，可能更好理解两者的异同。我国现行的劳动人事关系概念最初形成于计划经济体制计划经济下的“人事部门管干部劳动部门管工人”的二元用工模式将“国家干部”与所在单位的关系统称为人事关系，③工人与所在单位的关系统称为劳动关系。
　　如果从中国大陆媒体的现实语境来看，人事关系和劳动关系至今仍存在明显区别。具有事业编制或公务员编制的媒体员工与媒体单位之间的关系属于人事关系，无上述编制的媒体员工与媒体单位的关系一般情况下属于劳动关系（也可能属于劳务关系）。具有人事关系的媒体员工和具有劳动关系的媒体员工在绩效工资方面可能以同一标准参与考核，但在福利待遇及合同期限方面存在一定差别。具有人事关系的媒体员工在公积金、养老金和医疗保险金的缴纳方面享有明显优惠，与媒体单位签订的是中长期聘用合同，甚至不必签订聘用合同。仅有劳动关系的媒体员工所签合同则常为3年以下的短期合同，他们在聘用期内稍有差池就可能被解聘。
　　与上述两概念相对应的劳动争议与人事争议则出现了“名异实近”的趋势。
　　首先，无论作为学术概念还是法律概念，“劳动争议”和“人事争议”都存在区别。劳动争议（labor dispute，也译作“劳资纠纷”）广泛存在于中外文献之中，一直是经济学、社会学和法学关注的核心议题之一。已有大量学术文献研究过世界主要发达国家和发展中国家的劳动争议问题。而“人事争议”则基本局限于中国大陆的文献之中，且带有计划经济时代的话语色彩。
　　日本《劳动关系调整法》规定:“劳资纠纷指劳动关系当事人因为劳动关系的主张不一致而产生的对峙行为状态或可能发生对抗行为的状态”。④
　　新西兰《劳资关系法》规定：“劳动争议，是指一个或一个以上的雇主，或雇主组织、雇主组织联合会与一个或一个以上的工会或工会联合会之间的任何争端。” ⑤荷兰学者范德弗利特（Van de Vliert）称：“劳动争议可能与工作内容、工作关系、工作条件或工作的价钱有关。在劳动组织范围内的两个人之间、一个人和一个团体之间或者两个团体之间，如果至少有一方认为对方挫败或惹恼了自己，他们就会产生劳动争议。” ⑥
　　劳动争议概念的提出在中国已有80年的历史。20世纪20年代，国民政府曾经颁布《劳动争议处理法》，“劳动争议处理”一词的使用沿用至今。⑦我国和德国等国家的立法并未对劳动争议给出明确的定义。在学术界，国内学者给出的定义甚多。董保华认为，“劳动争议又称劳动纠纷，广义的劳动纠纷是指劳动关系双方当事人或其他的团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议，狭义的劳动争议仅指劳动争议双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务之间的争议”。⑧王全兴认为，劳动争议是指劳动关系当事人因劳动问题引发的纠纷。范跃如认为，劳动争议仅指市场经济环境下法律地位平等的雇用双方或其代表之间所产生的争执和冲突。⑨
　　关于人事争议的定义则很少出现。最高人民法院在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中称，“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。⑩有学者认为，人事争议是人事关系双方因权利、义务发生分歧而产生的争议。[11]简而言之，从理论上看，劳动争议与人事争议的显著区别在于：前者的产生基础在于双方具有或曾经具有劳动关系，后者的产生基础在于双方具有或曾经具有人事关系。
　　其次，从实践层面来看，近年来对于劳动争议和人事争议的处理已呈现明显的相似化趋势。2010年人力资源和社会保障部公布《劳动人事争议仲裁组织规则》和《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017年人社部对两规则进行了修订），正式将原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会并为“劳动人事争议仲裁委员会”，并明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动人事争议案件”。2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第37条明确规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。此外，正如在后文表1的人事争议案民事判决书（S2）所称：“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[法释（2003）13号]第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》。”通俗地说，《劳动法》适用于人事争议。应该特别指出的是，“相似化”并不代表“相同化”，两者在处理的程序和依据上越来越相似，但目前仍存在一些实际差别。两类案件虽均适用《劳动法》，却也可补充引用其他不同的政策和法规来处理，比如《事业单位人事管理条例》显然只适用于具有人事关系的员工。
　　鉴于劳动争议和人事争议的仲裁机构已合为一体，且企业和事业单位的劳动争议和人事争议近年来已呈现明显的相似化发展趋势，本文在定义所谓“媒体劳动争议”（以及后文的“媒体劳动争议诉讼”）时也就直接将人事争议纳入其中，而不再另行探讨“媒体人事争议”。所谓媒体劳动争议，是指原本具有劳动人事关系的媒体劳动者与媒体单位因劳动的权利和义务等问题引发的纠纷。在现实生活中，媒体劳动争议表现为媒体劳动者（或者原媒体劳动者）与媒体的博弈。博弈可能是附带较多情感色彩的“谈判”，也可能是附带较多法治色彩的仲裁和诉讼。
　　（二）劳动争议处理机制与媒体劳动争议诉讼
　　在劳动争议处理机制方面，世界各国大多设置以诉讼为最后选项的多种解决方式，鼓励非诉讼方式。英美两国倡导劳资双方通过民间机构自行解决争议，国家一般不予干预。日本劳动者的个体劳动争议主要通过劳动局和劳动委员会等行政途径解决，劳动诉讼制度地位不显赫。西方国家劳动审判组织通常有劳方和资方的代表参与，遵循“三方机制”原则，即在劳动争议处理时有政府、劳方和资方共同参与，协商解决。有的国家还规定，工会在劳动诉讼的各个阶段都有权代表作为原告或被告的雇员，出面交涉，并充当辩护人或代理人。[12]我国劳动争议处理机制以“协商——调解——仲裁——审判”为主要环节。其中“协商”和“调解”属当事人的自由选项，仲裁则为诉讼的法定前置环节。
　　劳动争议的处理与劳动争议的分类有一定关系。一般而言，按当事人主体的不同，劳动争议可以分为三类：个体劳动争议、集体劳动争议和团体劳动争议。劳动者一方人数在1-9人时，争议即为个体劳动争议；劳动者一方在10人以上且有共同理由与用人单位发生纠纷的即为集体劳动争议；团体争议亦称集体合同争议，是工会与用人单位或团体之间因集体合同而发生的争议。[13]国内许多审判机关将5人以上且有共同理由与用人单位发生纠纷的劳动争议诉讼称为群体性劳动诉讼。
　　我国集体劳动争议目前在仲裁环节已明显增多，2016年全国劳动争议仲裁案件涉及劳动者当事人数达111.2375万人，其中集体劳动争议劳动者当事人数为28.9842万人，[14]约占总人数的26%。我国进入诉讼环节的大多数劳动争议属于个体劳动争议。我国集体劳动争议诉讼尚缺乏全国性的统计数据，只有一些大城市的数据可以查到。据北京二中院发布的《劳动争议案件审判白皮书（2018）》称，2017年北京市第二中级人民法院审结5人以上群体性劳动争议案件748件，占比28.9%。上海市第二中级人民法院2017年发布的白皮书称，该院2016年审结的5人以上群体性劳动争议案件占当年审结劳动争议案件的14.44%。此外，我国的集体合同签订如火如荼，而集体合同争议（也即团体争议）却静悄悄。[15]这种反常现象的深层次原因指向了我国的工会运作机制，本文不作展开。
　　我国编制内工作人员与单位的人事争议问题在历史上曾经并不突出，人事争议处理的制度也曾经很不健全。在2003年之前，按照原人事部颁布的《人事争议处理办案规则》（1999年）等制度规定，人事仲裁案件实际上不能进入司法受案范围，公民的诉讼权被剥夺。2003年以后，随着相关法规的出台，公民对人事争议仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。[16]10年前，国内学者在研究我国劳动争议诉讼问题时，常常难以直接将人事争议明确纳入其中，有代表性的定义之一是：“劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人就其劳动权利争议事项，向法院提起诉讼，由法院依法审理和裁判的诉讼活动。” [17]近几年的相关论述则出现了明显进步：“所谓劳动人事争议诉讼，是指劳动人事争议双方当事人不服仲裁裁决，就其争议事项向法院提起诉讼，由法院依法审理和裁判的诉讼活动。” [18]从媒体语境来看，具有劳动关系的媒体员工与媒体单位的劳动争议常常遵循“协商——调解——仲裁——诉讼”的程序处理。具有人事关系的媒体员工与媒体单位的人事争议常常遵循“申诉——调解——仲裁——诉讼”的程序处理。我们认为，媒体人事关系与媒体劳动关系在现阶段仍然存在明显差别，但“媒体-员工”人事争议案件与“媒体-员工”劳动争议案件在“仲裁——诉讼”两大环节的处理程序和法律依据上都基本实现了统一。本文在表1中选择了3个以“人事争议”为诉讼事由的案例（S2、A10、S16），其原因正源于此。这些案件在仲裁与诉讼环节的处理程序和主要法律依据上与其他以“劳动争议”为事由的案件基本一致，可以列为本文考察的样本。本文在定义“媒体劳动争议诉讼”时也就直接将人事争议诉讼纳入其中，这样定义更有利于体现法律对媒体劳动者诉权的公平保护。所谓媒体劳动争议诉讼，是指媒体劳动者或媒体单位不服劳动人事争议仲裁裁决，就其争议事项向法院提起诉讼，由法院依法审理和裁判的诉讼活动。这里的媒体劳动者也囊括了原本具有劳动关系的劳动者和原本具有人事关系的劳动者。
　　
二、案例选择和研究方法
　　从学术层面来看，关于中国媒体白领员工与媒体单位之间劳动争议的学术研究十分薄弱。台湾政治大学学者冯建三（1998）将媒体工作者的劳动条件及其工会称为“另一个研究死角”。[19]武汉大学学者夏倩芳和李婧（2016）认为媒体从业者的劳动权问题一直处于灰色地带，缺乏研究与关注。[20]媒体员工劳动人事关系现状的复杂性被漠视，涉及“媒体-白领员工”劳动争议原因的研究则更为罕见。
　　中国香港学者邱林川称媒体从业人员为“网络劳工”。中国作为现今新型网络社会发展的全球重心之一，也在酝酿有自己特色的“网络劳工（network labor）”，使得在劳工群体内部两极分化的同时，也出现了新的草根网络建构形式，从而为新工人阶级形成提供了土壤。[21]我国台湾学者徐国淦研究了产业与组织变动下的媒体劳资争议案例。该研究发现，无论涉及工作权、劳动报酬、劳动条件等，集体组织与集体行动关乎协商成败与谈判结果。能否创造双赢，工会本身的认知及谈判策略，成员认知及团结，息息相关。[22]这些文献在开阔了本文理论视野的同时也给予了研究方法的启发。本文试图将“媒体-白领员工”之间的劳动争议置于媒体制度变革的时代背景之下，并勾连新制度经济学理论开展研究，探讨中国大陆“媒体-白领员工”劳动争议的原因。
　　本文研究方法：以案例分析为主，同时辅以文本分析和统计分析等方法。
　　通过中国裁判文书网检索，共搜到2014-2017年涉及媒体的劳动争议案共1088件。排除“媒体-蓝领员工”诉讼案例和因历史遗留问题引发的特殊个案后，本文筛选了57个“媒体-白领员工”劳动争议诉讼样本。
　　本文选取的57个样本详见表1。其中A类为员工主动离职（或辞职）的案例，27个；S类为媒体主动与员工终止（或解除）劳动合同或直接辞退员工的案例，18个；F类为从判决书文本难以判断哪一方主动解除劳动关系的其他诉讼案例，12个。表1以姓名的汉语拼音首字母指代当事人姓名。
　　此外，本文还通过北大法宝网络检索平台分别检索了2008-2017年每年涉及媒体劳动争议的案例，共搜得305个案例。这305个案例与上述57个样本存在部分案例重复的关系。[23]扣减重复的24个案例，本文实际考察了338个“媒体-白领员工”劳动争议的民事诉讼案例，其中重点考察表1所列的57个案例。
　　本文选取的338个媒体劳动争议诉讼案例均属个体劳动争议类型，其中并无集体劳动争议或团体劳动争议。为扩大本文的样本代表性，本文作者在中国裁判文书网和北大法宝等平台反复检索，仍未能查到涉及媒体单位的集体劳动争议诉讼或团体劳动争议诉讼。事实上本文的检索始终都没有刻意回避某一类型的劳动争议。
　　结合相关资料分析，我国大陆媒体集体劳动争议诉讼和媒体团体劳动争议诉讼几近于无，其背后既有媒体工会乏力的制度性因素，也有法院对这两类诉讼的谨慎考量。以表1所列CR起诉重庆有线电视网络公司和重庆有线电视网络涪陵分公司案件（F11）为例，与两被告同期发生劳动人事争议的媒体从业人员近百人。事实上，CR与几十名同事几乎于同一天以同样的诉求将两被告诉至重庆市涪陵区人民法院，这些案件的判决日期也大体同期。即便如此明显可以作为媒体集体劳动争议诉讼处理的案件，重庆市涪陵区人民法院仍分别作为个体劳动争议诉讼案件“单独立案，分案处理”。有学者认为，集体劳动争议诉讼低发生率的背后有“维稳”和“避免激化矛盾”的因素。由此也不难理解本文样本均为个体劳动争议类型的原因了。
　　相对已有的相近研究而言，本文研究的价值和新意在于：
　　首先，本文的研究基于中国大陆媒体劳动争议，其中涉及大量“媒体-白领员工”劳动人事争议诉讼个案。正如前文所述，既有的相关文献多在研究劳工问题或劳动权问题，且大多忽视了对诉讼个案的探讨。我国台湾学者徐国淦的《产业与组织变动下的媒体劳资争议案例分析》研究了具体的劳动争议案例，该文的绝大多数案例重在研究集体抗争。而在大陆媒体劳动争议司法实践中更常见的并不是集体抗争。由此可见本文和既有相关文献的研究对象存在很大差别。
　　其次，本文试图勾连新制度经济学理论，深入研究“媒体-白领员工”劳动争议现象背后的原因。在本文之前，通过新制度经济学理论对媒体劳动争议开展的研究尚付之阙如。
　　再次，如前文所述，目前有关国内媒体劳动争议的研究很少，使用实证研究方法的成果则实为罕见。本文的研究深化了媒体劳动争议问题研究的层次，进一步拓展了媒体劳动争议问题的研究领域。
　　
三、“媒体-白领员工”劳动争议的原因分析
　　（一）传统媒体的衰落、媒体的雇佣自由与效率
　　梳理表1的案例数据可以发现，在表1所涉及的“媒体-白领员工”劳动争议诉讼案中，70%的案例涉及报纸、杂志和广播电视等传统媒体，只有30%的案例涉及网络媒体。
　　许多案例的判决书清楚地提示了劳动争议与传统媒体产业形势的关联。“世界新闻报社-行政人员YH”劳动争议的判决书提到了《世界新闻报》撤销原因：“平面纸媒日益萎缩，竞争激烈，报社多年亏损，发行量不断减少。2015年2月28日，国际广播电台决定《世界新闻报》停办纸质版，改办电子版环球资讯周刊。世界新闻报社撤销，按照规定办理有关手续。”（S14）、“编辑YM-环球企业家杂志社”劳动争议的判决书称：“2015年2月被告（环球企业家杂志社）因经营调整，杂志休刊，停止对外出版纸质刊物。”（F10）YM为环球企业家杂志社执行主编，月平均工资3万余元。在杂志休刊2个月后双方经协商解除了劳动关系。显然，双方的解约及解约后的劳动争议都与该杂志的休刊存在一定关联。
　　本文通过北大法宝数据库分别检索了2008-2017年每年涉及媒体劳动争议的案例，详见图1。
　　正如图1所示，北大法宝选录的2008年审结的媒体劳动争议诉讼案例仅有5起。此后的结案数总体呈上升趋势。自2010年至2016年，法院每年审结的媒体劳动争议诉讼案数量呈一路上升的趋势，2016年高达81件。2017年的案件数量回落，但仍有46件之多。
　　对比查看有关传媒产业的相关资料可以发现，与近10年来媒体劳动争议诉讼案数量上升相对应的，恰好是传统媒体经营业绩的下滑，与此相关联的还有不绝于耳的报刊关停消息。除了曾在业界享有盛誉的《京华时报》和《东方早报》自2017年元旦休刊外，近两年休刊的报刊至少还有几十家之多，此外还有《武汉晨报》等多家报纸缩减出版周期。
　　（图2　图2见本期第64页）为2009-2016年全国报纸每年的利润总额情况，数据来源于原国家新闻出版总署（国家新闻出版广电总局）2010-2017年每年发布的《新闻出版产业分析报告》。
　　如图2所示，自2012年全国报纸的利润收入达到99.2亿元以后，全国报纸每年的利润总额开始一路下跌。自2013年起，全国报纸利润总额比上一年下降的幅度均超过10%，其中2015年比2014年的降幅超过53%，可谓名副其实的断崖式下跌。
　　2016年全国报纸利润总额跌至30.14亿元，创近8年来历史最低纪录。据《2016年新闻出版产业分析报告》透露，2016年营业利润出现亏损的报业集团达29家之多。与之相对应的是，北大法宝选录的同年（2016年）各级法院审结媒体劳动争议案数量则创近10年来历史最高纪录。
　　合约自由选择是新制度经济学的核心内容，也是自由企业制度的核心内容。所谓自由企业制度，就是确保企业能够拥有在产权受法律保护的基础上所享有的自由创业权、自由经营权、自由交易权以及自由支配或处置财产权等一系列的制度安排。它包括产权制度、进入退出制度、公平竞争制度、平等合约制度、平等交易制度以及平等获取信息服务制度等。[24]我国已有3000余种非时政类报刊完成转企改制。包括非时政类报刊在内的非时政类媒体因其企业身份而成为市场经济的主体。此外，从实际情况来看，许多时政类媒体也长期从事经营活动。根据《劳动合同法》第41条的规定，生产经营发生严重困难的企业，可以裁减人员。
　　至此，我们可以实证传统媒体解雇行为频发的市场原因：当传统媒体市场经营状况低迷入不敷出或者生产经营发生严重困难时，出于减少生产成本和逐利的目的，企业很可能裁员也可以裁员。一个以利润为重要目标的企业，一般会在其出现亏损时裁减员工。因为劳动力工资属于生产成本。对于媒体而言，劳动力工资在生产成本中的比率很大。经济效益是媒体的重要目标之一。由此可见，传统媒体的解雇潮（以及传统媒体白领员工的离职潮）都与传统媒体的衰落成正相关关系。传统媒体亏损越严重，解雇（或被迫离职）员工的数量越多。市场如果确实在配置资源方面发挥着决定作用，它就会裁减亏损媒体的员工。这是市场的合约自由、企业的雇佣自由，也是市场的自我更新功能，对于国民经济的发展有其合理性。这也是美国雇佣自由（employment-at-will）的制度经济学原因。美国的雇主可以出于任何原因解雇员工。这是美国除蒙大拿州以外所有州的雇佣基本规则。[25]我国实行社会主义市场经济体制。习近平同志在十九大报告中指出：“加快完善社会主义市场经济体制。经济体制改革必须以完善产权制度和要素市场化配置为重点，实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序、企业优胜劣汰。”雇佣自由是市场经济条件下自由企业制度的内在体现。雇佣自由从保障企业经营自主权的角度出发，赋予企业在用工制度上较大的自由。[26]由此来看，我国媒体的雇佣自由隐含着对经济效率的追求。相对1978年之前的铁饭碗式用人制度，这种雇佣自由具有明显的进步意义。
　　再考虑到解雇潮与劳动争议的正相关关系，我们可以发现，近年来我国媒体劳动争议频发的原因首先在于其市场原因：我国实行社会主义市场经济体制，传统媒体的衰落引发市场对生产成本的控制。媒体行使社会主义市场经济体制赋予的雇佣自由权利，以裁减劳动力的方式降低生产成本。
　　此外还有必要延伸探讨一个问题：导致我国传统媒体衰落的主要因素是什么？许多人将传统媒体衰落的主要原因完全归咎为互联网的冲击。我们先假设我国传统媒体衰落的主要原因完全在于互联网的冲击，然后再结合选取的案例和相关材料对假设进行验证。
　　众所周知，受互联网冲击最大的是报纸。我们拟针对报纸探讨这个问题。从图2可知自2012年起全国报纸每年的利润总额开始一路下跌。但这里所说的“一路下跌”只是指报纸的总体情况。具体来看，党报的利润总额并非一路下跌，其经营能力近年来全面上扬。《河南日报》2017年广告刊登额突破1.57亿元，同比增长20.5%，创历史新高，而2016年为同比增长14.53%。《大众日报》利润同比增长20%，收入和利润均创新高……[27]本文表1共有涉及报纸/报社的劳动争议25个。其中按媒体性质划分，涉党报案3个、涉都市报晚报案12个、涉专业报案7个、涉其他媒体案3个。由此可见，“都市报晚报-白领员工”劳动争议占“报媒-白领员工”劳动争议总数的比率最大（48%），“党报-白领员工”劳动争议占“报媒-白领员工”劳动争议总数的比率最小（12%）。
　　曾任《楚天都市报》常务副总编辑、《楚天金报》总编辑的王溥在离开媒体后发表《为什么都市报（晚报）下滑最厉害》：“梳理都市报20年发展轨迹，就会明白其今天的命运早已埋有伏笔。都市报脱颖而出伊始，一直承担着报社（或集团）‘摇钱树’的特殊角色和历史使命。长期单向度大‘抽血’，导致都市报根本无法实现发展要素积累，亦无法针对市场竞争对手变化采取单方面应对行为……报社一直担心和防范都市报会追求‘独立’，防范都市报从温顺的奶牛变成脱缰的野马，所以在制度设计上层层设防，机关算尽，限制做大……甚而不断将都市报的优质资产剥离。” [28]通过文本分析可知，该文认为“制度设计”是“都市报（晚报）下滑最厉害”的主要原因之一。
　　而许多案例可以佐证“制度设计”的重要性。在都市报经营状况普遍下滑的背景下，《新京报》、《华西都市报》、《北京青年报》等都市报却稳中有进。它们的一个共同特点恰恰在于制度优势。其中《北京青年报》控股的北青传媒早在2004年12月就在香港H股挂牌上市。《新京报》、《华西都市报》受制度变迁的良性影响，利用互联网技术，实现了从影响力到经营效益的提升。
　　新制度经济学家诺思在1970年代提出了经济增长的“制度决定论”：经济增长的决定因素是制度变迁，而不是传统经济学家所说的资本积累、技术进步、人力资本等其他因素。[29]综上所述，互联网因素确实是传统媒体（如都市报）衰落的重要原因之一，但我国传统媒体衰落的主要原因并不能完全归咎于互联网的冲击。前文的“假设”不够准确。传统媒体的衰落应该是制度因素和互联网因素共同作用的结果。制度和互联网的双重因素导致了传统媒体市场的衰落，传统媒体市场的衰落引发传统媒体企业行使雇佣自由权，裁减劳动力以提高效率。这是近年来媒体劳动争议形成一定规模的市场原因。
　　（二）双轨制的制度效率递减、帕累托改进与公平
　　从（图1　图1见本期第61页）我们发现，2016年北大法宝数据库选录的媒体劳动争议案件数量为10来最高值（81件）。通过检索发现，2016年，法院共审结了44件媒体从业人员起诉重庆有线电视网络有限公司和该公司涪陵分公司的劳动争议案。其数量占北大法宝2016年选录的全年媒体劳动争议案总量的54%。这44件案子的具体案由均为福利待遇纠纷。这是2016年媒体劳动争议案数量突然大幅上升的主要原因。正如前文曾述，北大法宝选录方式为精选收录而非全部收录。检索中国裁判文书网可知，2016年法院审结的重庆有线电视网络有限公司与其员工的劳动争议案实际数量更多。
　　对比分析这些案件的判决书可知，这些劳动争议案的案情和争议焦点如出一辙，且均与媒体用人制度的双轨制密切相关。包括重庆有线电视网络有限公司在内的绝大多数媒体长期将员工身份分为两类：事业编制人员（与单位具有人事关系）、无事业编制的聘用人员（与单位具有劳动关系）。那些具有人事关系的员工常常被视为“正式工“，其余人员则常常被视为“合同工”或临时工。这就是媒体用人制度上的双轨制。
　　能否简单地将媒体用人制度上的双轨制称为媒体劳动争议的原因之一呢？我们试图勾连双轨制的历史和新制度经济学来开展研究。
　　改革开放后，中国媒体的改革正是遵循了双轨改革的制度变迁路径：一方面它保留了计划经济的一套做法，另一方面它积极探索于商品经济/市场经济。与此相匹配的是，在用人制度上媒体也实行了双轨制：一方面保留了原有事业编制老员工的人事和薪酬制度，另一方面向社会招聘员工，并对新员工实行短期聘用制和较高的绩效薪酬制。正是在这两种双轨制的推动下，从1991年到2000年的10年间中国传媒广告经营额从35亿元增长到712亿元年平均增长率达35%远高于同期GDP年均8%的增速。[30]媒体在用人制度上实行双轨制还有一个背景，当时“双轨制”实际上是国企改革的一个制度创新。国企试行双轨制的初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，于是企业出现“市场轨”，续而形成了双轨并存的制度。[31]从经济学的视角来看，双轨制是“帕累托改进”的一个应用。茅于轼曾经对帕累托改进作了通俗化的阐释：在意大利经济学家帕累托（Vilfredo Pareto）之前，人们普遍认为多目标问题是无解的，因为目标之间是互相冲突的。帕累托找到了答案：不要使两个或多个目标都没有达到最优，这就是帕累托最优，或者说我们可以推进任何一个或几个目标，一直到再往前走不得不牺牲其他的目标时，就达到了帕累托最优。越来越接近帕累托最优的过程就是帕累托改进。双轨制就是保留计划经济，同时开放市场，人们享受计划经济下的好处不变，但是多了一个自由选择的市场经济。多一种选择就是帕累托改进，因为既得利益并没有受损。[32]根据新制度经济学的制度变迁理论分析，按照制度变迁主体划分，制度变迁可分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。诱致性制度变迁是指现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由个人、群体或团体，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。[33]强制性制度变迁是指由政府命令和法律引入而实行的制度变迁。[34]以我国第一张都市报《华西都市报》的创办为例分析——1993年起我国大城市晚报的广告收入开始突飞猛进。1993年《成都晚报》广告收入突然达到6000多万元，第一次超过《四川日报》（该报广告收入3000多万元）。严峻的竞争现实让《四川日报》的决策者们坐不住了……[35]《华西都市报》首任总编辑席文举说，创办《华西都市报》的目的主要是为了争夺广告客户，为了挣钱……[36]由此可见，利益驱动及晚报的赢利刺激是当年四川日报社自发选择创办都市报的主要原因，政府并没有强迫其创办都市报。同样，用人制度上的双轨制也是媒体出于获利、激励员工工作积极性的自发选择。据此推断，媒体用人制度的双轨制属于诱致性制度变迁。
　　事实上大约在1995-2000年左右都市报一纸风行的时代，都市报的绩效考评成为无编制员工合法享受企业经营红利的制度保障，而一些大报“正式工”的工资因受双轨制约束而明显低于都市报“临时工”的工资。出于利益驱动，一些敏感的大报先行一步，开始了从双轨制向市场化单轨制的改革——在办报业务上开展市场化尝试，在工资分配上开展绩效考评制尝试。都市报用人制度上的双轨制当时属于一种制度创新，它至少发挥了如下作用：为都市报提供了合格的劳动力、为年轻人提供了进入媒体当记者编辑的机会、都市报聘用制员工的工资收入普遍较高（早在1998年，一些省会城市都市报记者月薪就有数千元之多）。事实上，2001年之前我国大陆很少发生媒体劳动争议诉讼，几乎没有记者编辑以双轨制为由与媒体发生诉讼。由此可见，双轨制并非天然与劳动争议案相联系。
　　从另一个侧面来看，近10年来发生的媒体劳动争议案又确实常常涉及双轨制，有的案件甚至直接由双轨制引发。在本文考察的338个“媒体-白领员工”劳动争议诉讼案例中，53%的案例在诉讼中都涉及媒体劳动力市场的双轨制。
　　新制度经济学的“制度效率递减规律”恰好可以解释双轨制从“制度创新”到饱受诟病的原因。
　　制度效率递减规律的基本内容是：制度效率并非一成不变。它受多种因素的影响：一般性、确定性、稳定性、开放性、生产过程的技术性质等等。凡勃伦在《有闲阶级论》中指出，制度同过去的环境相适应，无论如何也赶不上天天都在变化的环境。随着生产过程的技术性质的变化，制度的效率必然会降低。此外，从边际效用递减律来看，新制度产生的新激励水平，会随时间的推移逐渐丧失激励的新鲜感。制度的效率“生命”曲线在达到一定点之后，会随着生存时间的递增而同时出现效率递减的趋势。[37]近年来，互联网技术迅速发展，媒体双轨制对于这种新技术的反应麻木。对于高级研发人员的引进和薪酬迟迟没有相关的激励性政策出台，对于无事业编制采编人才的使用也没有相应的制度改进。与此同时，随着都市报经济下滑，许多母报（党报）悄然停止了在办报业务和工资分配方面的市场化尝试，原本已经松动的媒体双轨制因此固化和进一步加强。在这种背景下，原本作为过渡办法的双轨制停止了向市场化轨道的良性过渡。
　　制度效率递减规律认为，制度应具有一般性，否则就必然导致制度效率下降。所谓一般性，指制度不应在无确切理由的情况下对个人和境遇实行差别待遇。制度不应将人分为三六九等。
　　而“差别对待”正是双轨制的基本特点之一。有些媒体的双轨制甚至还可对员工身份进一步细分：公务员、事业编制人员、台/社聘员、栏目/专题聘员以及临时工。以报纸为例，在都市报勃兴的黄金十年（1995-2005年），都市报合同制白领员工年收入超过部分正式员工，他们对双轨制固有的若干待遇差别（如住房待遇差别、五险一金的差别）持默认态度。近年来随着都市报经济大幅下滑，合同制员工与事业编制员工不同身份背后的薪酬及福利待遇的差别凸显，再加之近年来政府直接对党报提供财政补贴，大报的经济形势明显优于都市报，同一集团同一子报甚至同一节目组内同工不同酬已成常态，无事业编制员工的公平感被损害，制度的一般性遭严重破坏。
　　在“WTT-新华社新疆分社”案（S2）中，记者WTT强调了自己的事业编制身份。2003年2月，因WTT所发稿件出现失误，新华社新疆分社作出关于不予录用WTT的处理决定。WTT向法院起诉，请求撤销处理决定，恢复记者工作……WTT在诉状中强调：“我是具有编制的国家事业单位专业技术人员，不是‘聘用人员’，我是按干部调动程序调入新华通讯社新疆分社的……”法院的终审判决撤销了新华通讯社新疆分社对WTT作出的不予录用处理决定，并要求该社为WTT安排工作。法院还支持了WTT要求该社为其支付暖气费的诉讼请求。
　　在传统媒体经营状况一路走低的背景下，原本属于“帕累托改进”的双轨制暴露和凸显了其内在的不公平，常常成为“媒体-白领员工”劳动争议的导火索。
　　经过20多年的发展，媒体用人制度双轨制的一般性和新鲜感基本丧失。制度没有及时有效回应生产技术的改进，这些因素促使媒体双轨制的效率递减。双轨制的制度效率递减才是媒体劳动争议的深层制度原因，而不能简单地将双轨制直接归为媒体劳动争议的原因。
　　（三）制度非均衡、诚信、失信成本与媒体劳动争议
　　新制度经济学很早就注意到了经济活动中的人性问题。赫伯特·西蒙正式提出人的有限理性。人蓄意要有理性只不过他们的这种愿望受到了限制。威廉姆森在信息不对称或信息阻塞范畴基础上提出人都具有机会主义行为倾向。所谓机会主义，用威廉姆森的话说就是“狡诈地追求利润的利己主义”人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向也就是人在追求自身利益的过程中采用非常微妙隐蔽的手段会耍弄狡黠的伎俩以尽可能保护和增加自己的利益。从本质上说机会主义源于人们的利己心或对自我利益最大化的追求因此是人的一种本性。[38]本文对选取的338个案例开展文本分析后发现，许多涉案的媒体组织在管理活动中存在失信行为，在劳动争议诉辩中也有说谎行为。
　　在“北京新每经文化传播有限公司-TWH”劳动争议案（A5）中，双方明明签有期限至2014年3月15日止的《劳动合同》，聘用TWH担任管理岗位工作，但该媒体2014年2月20日就发文免去TWH副主任职务，聘其为记者，薪酬待遇也进行了调整。
　　XL劳动争议案（S13）中则出现了两种说法必有一假的问题。2010年9月18日，安徽省广德县自行车运动协会邀请广德县电视台、今日广德报社等随队采访“纪念‘9·18’国耻环广游”活动。XL作为今日广德报社的受邀代表随行拍摄新闻图片，途中发生意外致重伤。XL认为，自己在工作中受伤，应享受工伤保险待遇。广德报业公司和今日广德报社诉称，XL系以自行车运动爱好者的个人身份而非受单位指派参加活动，其伤情不属于工伤。双方说法截然相反，显然有一方的说辞撒谎。法院最终认定：XL当天是作为今日广德报社受邀代表参加采访。
　　除了媒体单位的失信行为外，白领员工个人的失信行为则常常为社会所忽视。
　　在“ZHJ-重庆时报社”劳动争议案（A16）中，曾任报社人力资源部主任助理的ZHJ提出，报社没有为他缴纳社会保险，但根据查明的事实，报社自ZHJ入职起即为其缴纳了各项社会保险。
　　HFM曾是百度在线公司研发工程师。（F2）2013年8月15日，双方解除劳动关系。HFM入职北京某公司，某公司的控股公司经营网络地图业务。百度公司的关联公司北京百度网讯科技有限公司是百度地图的所有者和经营者。百度认为HFM违反了竞业限制的约定，遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求HFM继续履行《竞业限制协议》，返还竞业限制经济补偿金，支付违约金。此后HFM不服裁决结果，起诉百度。从法院终审判决书文本来看，这起劳动争议案事实清楚。HFM与百度签订了《竞业限制协议》：在HFM离职后1年内，百度每月支付HFM8千余元竞业限制经济补偿金。HFM应承担的义务是：在离职后1年内，不得在从事与百度及其关联公司相同相似业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益或职位……实际上，HFM在每月领取竞业限制经济补偿金的情况下，又违反协议投奔百度的竞争对手。法院判决：双方继续履行《竞业限制协议》。HFM返还百度公司竞业限制经济补偿金2万余元，支付违约金20余万元。另有百度公司前员工YJY等3人均因违反竞业限制协议而与该公司发生劳动争议（F3、F4、F5）。
　　这4起百度公司前员工起诉百度的案子均以员工败诉告终。梳理这4起案例可以发现，案例的起因其实直接指向了劳动者的诚信度。2018年春，北京市第一中级人民法院和第二中级人民法院先后发布劳动争议案件审判白皮书。两份白皮书都提到了劳动者的诚实信用问题：“劳动者应遵守诚实信用原则……”，[39] “劳动者败诉的主要原因包括违反诚实信用原则、不遵守职业道德和劳动纪律……” [40]分析本文选取的案例样本可以发现，诚信度缺失是媒体劳动争议的直接原因之一。从新制度经济学理论来看，诚信的缺失是由于人的有限理性和机会主义倾向，但深层次的原因则延伸到了制度层面。新制度经济学家舒尔茨认为，制度是一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为。[41]从新制度经济学的制度变迁动因理论来看，制度的非均衡是失信的重要间接动因。所谓制度非均衡，就是人们对现存制度的一种不满意或不满足、意欲改变而又尚未改变的状态。之所以出现了不满意或不满足，是由于现行制度安排和制度结构的净收益小于另一种可供选择的制度安排和制度结构，也就是出现了一个新的盈利机会。人们为了捕捉新的盈利机会，就会选择和建立一种新的更有效的制度。[42]从表1来看，员工主动离职（或辞职）的案例（A类）共27个，占全本样本的47%。主动离职的原因常常与制度非均衡有关。我国许多大城市同城媒体的待遇差别就很大，异地强势媒体和弱势媒体的薪酬制度差别更大。这些因素客观上助长了制度非均衡。
　　从本文选取的案例来分析，我国媒体劳动争议背后的诚信制度原因主要在于：制度非均衡，国家主体诚信制度有效供给不足，覆盖全国媒体组织和媒体从业人员的征信系统尚未形成，相关信用记录严重缺失，守信激励和失信惩戒机制尚不健全，守信激励不足，失信成本偏低。[43]截至目前，我国已经出台了一批与诚信有关的“制度”。从性质来看，《政府信息公开条例》、《企业信息公示暂行条例》和《征信业管理条例》是行政法规，属于下位法。《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》和《严重违法失信企业名单管理暂行办法》只能称为行政规章。从时间上看，《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》迟至2017年1月1日实施，《严重违法失信企业名单管理暂行办法》迟至2016年4月1日起实施，新制度经济学将这种制度变迁滞后的现象称为“时滞”。从执行情况来看，这类“诚信制度”目前尚极少应用于媒体劳动争议的处理。
　　结合相关案例（如S13、A16、A5等等）来看，当个人或媒体的失信行为实际上已被法庭调查所认定后，其后果也不过是相关个人或媒体的诉辩意见不被法院采纳，但失信行为本身并没有受到法律的制裁，甚至连经济处罚也无须承担。
　　此外，有的法规本身弹性太大，给媒体企业的机会主义选择提供了便利。以《企业信息公示暂行条例》为例，该条例第一条称其“是为保障公平竞争，促进企业诚信自律……制定”。从媒体企业的实际执行情况来看，除已上市的媒体企业的资产和经营状况都可以通过巨潮资讯网查询（这其中还有《证券法》第63条、65条和66条的硬性规制因素）外，其他企业制媒体的资产经营和社保的关键信息即使在国家企业信用信息公示系统也查询不到。根据《企业信息公示暂行条例》规定，这类信息由企业选择是否向社会公示。这种制度本身为媒体的虚假宣传（如虚报发行量、虚列招聘待遇）和失信行为提供了操作空间。
　　从另一个角度看，媒体对应聘者的信用记录也无从查悉。正如前文所述，覆盖全国媒体组织和媒体从业人员的征信系统尚未形成，我国媒体从业人员的信用记录严重缺失。媒体甚至连应聘者的基本信息也无从核查（或疏于核查）。最讽刺的例子是有的杀人逃犯竟混入媒体当上法制记者。[44]
　　四、结语
　　近年来我国“媒体-白领员工”劳动争议形成一定规模。勾连新制度经济学理论，考察338个“媒体-白领员工”劳动争议诉讼案例，本文研究发现，我国“媒体-白领员工”劳动争议背后存在三大原因：其一，市场原因。制度和互联网的双重因素导致了传统媒体市场的衰落，传统媒体市场的衰落引发传统媒体企业行使雇佣自由权，裁减劳动力以减少生产成本提高效率。其二，制度原因。媒体劳动力市场双轨制的制度效率递减。媒体劳动力市场双轨制的一般性和新鲜感基本丧失。双轨制没有及时有效回应互联网技术进步，这些因素促使媒体双轨制的效率递减。这是媒体劳动争议的深层制度原因。其三，诚信方面的原因。诚信制度供应不足刺激了失信现象的蔓延，继而增加了劳动争议的风险。这三大原因之间存在着既微妙相悖又互相促进的复杂关系。从市场原因来看，我国“媒体-白领员工”劳动争议形成一定规模的前提是解雇（辞职）行为的发生，而解雇行为是市场/企业行使雇佣自由权的结果，辞职行为是劳动者行使选择职业权利的结果。两者均隐含着对效率的追求，具有一定的合理性。从制度原因来看，媒体劳动力市场双轨制的制度效率递减反映出我国媒体用人制度的制度创新不够，同时隐含着劳动者对公平的追求。效率和公平存在着微妙相悖的关系。而失信因素与前两类因素交织在一起，客观上又增加了发生劳动争议的风险。■
　　
　　
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[43]参考《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要（2014-2020年）的通知》，国发[2014]21号文件
[44]杜俊岭：《杀人嫌犯逃亡后曾当上法制记者》，《法制晚报》2006年6月1日
　　
夏琼系武汉大学新闻与传播学院教授、博士生导师；龚升平系武汉大学新闻与传播学院博士研究生。本文为2016年度教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“互联网传播形态与中国传播能力建设研究”的阶段性成果，批准号：17JJD860003。