■王军 韩晓宁 郝红菊　
　　【本文提要】提升薪酬水平一般被媒体机构视为是提升员工满意度的重要手段，但简单地提高薪酬并不必然能提高满意度。本研究通过对396名新闻从业者的问卷调查，探究了新闻从业者工资报酬与工作满意状态和工作不满意状态之间的关系。研究发现，在工资报酬公平感知方面，多数新闻从业者认为媒体机构内部以及不同媒体机构之间存在着工资报酬不公平现象。实际工资报酬和相对工资报酬均对其工作满意度具有显著性影响，其中相对工资报酬的解释力更强。此外，工资报酬的影响还呈现出“非对称性”特征：实际工资报酬、纵向工资比较和部门内工资比较对提升工作满意状态无显著性影响，但对降低工作不满意状态具有显著性影响；组织外工资比较对提升工作满意状态具有显著性影响，但对降低工作不满意状态无显著性影响。
　　【关键词】新闻从业者 实际工资报酬 相对工资报酬 工作满意度
　　【中图分类号】G214
　　伴随着互联网技术对新闻业影响的加深，新闻从业者的工作满意度呈现下降趋势，这种下降不仅会影响其工作效率和生产力，而且会影响其工作态度和工作行为如离职行为等（Defleur， 1992；McQuarrie，1999）；新闻从业者工作满意度成为国内外新闻传播学者所广泛讨论的研究话题。在工作满意度的众多影响因素中，工资报酬作为现代企业吸引、保持和激励人才的重要途径，被认为是关键性因素（Gerhart & Milkovich，1992）。例如，有研究认为，当前国内新闻从业者工作满意度整体偏低，主要原因系传统媒体的逐渐式微和较低的工资报酬（丁汉青，王军，刘影，2016）。工资报酬，不仅包括个人从新闻媒体机构所获得的实际工资报酬，也包括个人与他人之间进行投入产出比较的相对工资报酬（贺伟，龙立荣，2011），而后者较少被新闻传播学者所关注。鉴于此，本研究以中国新闻从业者群体作为研究对象，通过全国范围内396名新闻从业者问卷调查，尝试探究新闻从业者工资报酬与其工作满意度究竟存在怎样的深层次关系，即新闻从业者实际获得的工资报酬与其对工资报酬的公平感知，何者更为重要？
　　
一、相关文献回顾与研究假设的提出
　　（一）工作满意度研究
　　工作满意度是指人们对工作以及工作不同方面的心理态度（罗文辉，刘惠苓，2006）。关于新闻从业者工作满意度的研究，目前无论是国外还是国内，均已积累了大量的研究成果。譬如，国外研究开始于1958年Bush对新闻编辑部的满意度调查；此后，John Stone、Weaver和Wilhoit等学者对美国新闻从业者的工作满意度进行了深入研究（转引自吴飞，白林，2006）。而中国大陆地区则起步于20世纪90年代，喻国明（1998）于1997年对中国新闻从业者的工作满意度和职业道德等问题进行了调查；陆晔和俞卫东（2003）于2002年对上海新闻从业者进行了调查，其中部分题项也涉及工作满意度问题。
　　根据近年来的文献，从纵向角度看，中国大陆新闻从业者对自身工作满意度正呈现下降趋势。1997年中国人民大学舆论研究所和全国记协的调查数据显示，44.3%的中国记者对其职业现状是“满意”或“非常满意”的（喻国明，1998）；而到了2009年，数据显示，无论是在报业还是广电系统，新闻从业者对职业工作现状的“满意”或“非常满意”的比例均只有20%多（陆高峰，2010a，2010b），近年中国新闻从业者正处在“理想与幻灭同在，有劲与无力并存”的状态之中（甘丽华，2015：1）。从横向角度看，陈颂清等人（2014）通过对全国新闻从业者的问卷调查发现，当前新闻从业者的综合满意度介于“一般”和“比较满意”之间，其中最满意的是新闻工作的社会影响力、时间弹性和工作成就感，最不满意的是压力水平、升职机会和报酬收入，其中年龄越大、综合满意度越高；26-30岁、31-35岁的年轻新闻从业者满意度最低。具体到调查记者群体，张志安和沈菲（2012）的研究同样发现，该群体无论是工作满意度还是社会地位的自我评价相比过去均出现明显下滑，并且就各项满意度指标来看，从业者对同事关系、上下级关系、单位环境及基础设备等“比较满意”，而对收入报酬、其他福利等“不太满意”。
　　在新闻从业者工作满意度的影响因素方面，学者们一般将影响因素分为两个层面：个体因素和环境因素。在个体因素方面，个体的人口统计学属性（如性别、年龄、教育程度、工资报酬等）和个体的职业理念（如理想媒体选择、媒体功能认知等）被认为是重要的影响因素，譬如张志安和沈菲（2012）通过对调查记者群体的问卷调查发现，收入、年龄、工作所在地域和媒体类型等因素对调查记者的工作满意度具有显著性影响。Chan、Pan和Lee（2004）对转型期间中国大陆记者的职业志向与工作满意度的调查则发现，理想媒体类型、媒体角色期待等均是重要影响因素，其中选择党报作为理想媒体的新闻从业者拥有较高的工作满意度，但选择西方媒体作为理想媒体的新闻从业者却没有获得更低的工作满意度；同样地，重视媒体“信息阐释”功能的从业者往往具有较高工作满意度，而重视媒体“新闻宣传”等其他功能的从业者并未表现出较高的工作满意度。在环境因素方面，工作媒体规模、媒体类型和工作自主性等被认为是重要的影响因素。譬如，Stamm和Underwood（1993）通过对美国西海岸12家日报新闻从业者的调查发现，媒体组织规模越大，越可能有更多的规则来约束员工的自主性，从而对其满意度产生负面影响。吴飞和白林（2006）通过对杭州市新闻从业者的调查发现，媒体类型与工作满意度存在相关关系，即报纸媒体从业者的工作满意度要高于广电媒体。Lo（1998）在美国，Chen、Zhu和Wu（1998），Chan、Pan和Lee（2004）在大陆地区，以及罗文辉和刘惠苓（2006）在台湾地区进行的研究均表明，新闻从业人员的工作自主性与工作满意度之间呈现正相关关系，即工作自主性越强，工作满意度越高。在这些研究中，工资薪酬始终被作为影响新闻从业者工作满意度的重要因素进行考察，但学者们多关注的是实际工资报酬，而忽视了相对工资报酬的考察。根据管理学领域的理论，工资报酬除了包括实际工资报酬外，还包括相对工资报酬；后者所引起的感知不公平更可能导致职业工作者满意度的下降（贺伟，龙立荣，2011）。基于此，本文试图以新闻从业者群体作为研究对象，将工资报酬分为实际工资报酬和相对工资报酬两个维度，考察它们与工作满意度之间的关系。
　　（二）研究假设的提出
　　实际工资报酬是指劳动者从所属工作机构中获得的薪酬的绝对值（董香书，Ariana，2012），往往被作为影响工作满意度的重要因素。学者Lawler和Porter（1963）认为，当员工感到自己的投入并没有获得相应工资报酬时，其工作积极性、生产效率和生产质量都会受到影响，并基于此提出了“差异理论”（discrepancy theory）。根据差异理论，个体的薪酬满意度主要由期望工资报酬和实际工资报酬之间的差异决定的，当实际工资报酬高于期望工资报酬时则会容易促进满意度的提升，反之则相反；在当前个人预期工资报酬难以准确衡量的情况下，实际工资报酬成为工作满意度的主要研究变量（Vandra et al.， 2010）。同样地，在实证研究中，董香书和Ariana（2012）针对农村医生群体进行问卷调查发现，工资报酬对该群体工作满意度具有显著的正向促进作用；张志安和沈菲（2012）通过对调查记者群体的问卷调查发现，工资报酬对工作关系满意度和内在满意度具有正面影响，但对外在满意度则具有负面影响。此外，也有少数研究发现实际工资报酬对工作满意度并无显著性影响（贺伟，龙立荣，2011）。
　　与此同时，根据赫茨伯格（Herzberg）的激励保健因素理论，工作满意度可以分为“工作满意”和“工作不满意”两种态度。在提升工作满意态度方面（即从“中立”到“满意”），起主要作用的是成就感、挑战性工作、成长机会等与工作内容相关的激励因素；而在降低工作不满意方面（即从“不满意”到“中立”），起主要作用的是包括工资、福利、人际关系等与工作环境或条件相关的保健因素（罗宾斯，库尔特， 2007/2008：439-440）。随后有大量研究对此进行定性和定量研究，验证了影响人们出现“工作满意”状态和“工作不满意”状态的因素存在差别，其中工资报酬等保健因素的影响主要表现在降低工作不满意状态，而对提升工作满意状态则影响有限（Friedlander， 1964；Waltman， et al.， 2012）。在测量工作满意度的实际研究设计中，可以将其从“非常不满意”状态到“非常满意”状态的态度变化作为连续过渡的过程，直接研究这个整体变化过程的影响因素；也可以将其从“非常不满意”状态到“中立”状态的态度变化过程与从“中立”状态到“非常满意”状态的态度变化过程分成工作不满意状态和工作满意状态两个阶段，逐段进行研究（Boes & Winkelmann， 2010； Sharma， et al.， 2014）；本研究拟采用后一种做法。基于此，本研究提出：
　　假设H1：新闻从业者的实际工资报酬对于提升“工作满意”状态无显著影响；但对降低“工作不满意”状态具有显著性影响。
　　相对工资报酬一般是指劳动者从所属工作机构获得的薪酬相对于其他人薪酬的比值（Kifle， 2013）；可以与组织内外的其他人薪酬进行比较，还可以进一步延伸到与自身过去薪酬的比较（Van den Brick， 2008）。公平理论（equity theory）认为，个人的实际工资报酬并不是影响工作满意度的关键，个人与他人之间进行投入产出比的比较才是决定工作满意度的核心，即工作满意度的产生主要源自自己的收益与他人相比较后的公平感知（Adams，1965）。除此之外，Festinger提出的相对剥削理论（relative deprivation theory）也涉及薪酬分配公平的重要性，该理论认为，组织成员在生产过程中会特别看重自身所获得的薪酬同其他成员的对比，当发现自身薪酬不如他人时，则容易产生一种被剥削的感觉，进而导致工作满意度、生产积极性下滑等现象；并且这种对比倾向在工作内容相类似的情况下尤为明显（Festinger， 1954；Crosby，1984）。同样地，在实证研究中，Blau（1994）针对药物管理人员、Kifle（2013）针对澳大利亚劳动工作者、贺伟和龙立荣（2011）针对中国不同行业工作者的调查均发现，相较于实际工资报酬，员工的工作满意度更多取决于部门内的工资比较。此外，Robbins和Judge（1992：51-69）认为，除了部门内工资比较外，员工也会关注自己目前的工作与其他组织中从事相似工作的员工之间的比较，即组织外他比；Law和Wong（2011）针对106个银行职员调研发现，组织外他比对工作满意度具有显著性影响，当组织为员工提供具有外部公平性的薪酬时，员工会在组织外他比中感到公平，进而促进工作满意度的提升。聚焦到新闻从业者群体，伴随着中国传媒组织“转企改制”的进行以及20世纪90年代以后市场化运营的快速发展，传媒组织内部的用人机制日趋灵活和多元，同一个媒体内可能存在“事业编制职工”、“企聘合同制用工”、“劳务派遣用工”和“临时工”等多种聘用形式，不同聘用形式的员工在薪酬待遇方面存在差异，进而造成传媒组织内部“同工不同酬”现象普遍存在（夏倩芳，2017）。同时，新传媒技术和新兴媒介形态也深刻地改变着传媒行业格局，互联网和新兴传媒组织提供了大量工作岗位吸纳新闻从业者，加上传统传媒组织之间（特别是党媒与市场化媒体）的经营绩效出现较大分化，传媒组织间的从业者工资报酬差异更加普遍。因此，关于新闻从业者对工资报酬公平与否的感知，有必要进一步区分其究竟是受到组织内部的影响或是组织外部的影响；进而有助于更深入地了解工资报酬对新闻从业者工作满意度产生影响的不同情境。
　　曾有研究指出，当前新闻从业者从传统媒体跳槽至互联网媒体，并非对传统媒体的不满意，而是与互联网媒体相比的“相对不满意”（丁汉青，王军，刘影，2016）。本研究在对部分新闻从业者的深度访谈中还发现，伴随着近年来媒体机构裁员或降薪措施的逐步出现，工资报酬的增长幅度即“纵向报酬比较”，也是从业者经常提及的影响其是否对工作感到满意的一个因素。基于此，本研究提出：
　　假设H2：新闻从业者的部门内工资比较对于提升工作满意无显著影响；但对降低工作不满意具有显著性影响；
　　假设H3：新闻从业者的组织外工资比较对于提升工作满意无显著影响；但对降低工作不满意具有显著性影响；
　　假设H4：新闻从业者的纵向工资比较对于提升工作满意无显著影响；但对降低工作不满意具有显著性影响。
　　
二、研究设计与调查过程
　　（一）变量的测量
　　1.因变量：工作满意度。关于新闻从业者工作满意度的测量，主要参考韩晓宁和王军（2017）的研究编制量表，通过询问被调查者对“薪酬或津贴”、“与同事的关系”、“工作环境硬件条件（办公设施齐备、整洁完善等）”等9个题项的满意度进行获得，其中1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”。KMO值为0.899，Barlett球形检验值为2709.886，p<0.001；对数据进行因子分析提取3个公共因子，可分别命名为：“外在满意度”（α=0.882，M=2.95，SD=0.909）、“内在满意度”（α=0.913，M=3.19，SD=0.996）和“关系满意度”（α=0.851，M=3.46，SD=0.939），共解释总方差的81.58%。其中外在满意度主要指薪资方面，内在满意度主要指获得的工作机会和提升空间等，关系满意度主要指与上下级、同级的关系等，与韩晓宁和王军（2017）得出的结论基本一致。同时，根据工作满意度的得分情况，将其分为从“中立”到“非常满意”（M≥3）的工作满意状态阶段和从“非常不满意”到“中立”（M≤3）的工作不满意状态阶段；其中M=3时，既表示工作满意状态阶段的起点，也表示工作不满意状态阶段的终点。①
　　2.自变量：实际工资报酬和相对工资报酬。在实际工资报酬的测量方面，本研究通过询问被调查者“每月从工作媒体单位获得的税后正式报酬（包括工资、津贴和稿费等）”进行测量；但由于各地区工资水平和生活成本存在差异，造成从业者对实际工资报酬的感知也存在差异，故参考贺伟和龙立荣（2011）的测算方法，采用原始数据除以区域修正指数进行获得，其中区域修正指数的计算方法为：以2019年6月公布的全国各地区月最低工资标准第一档为基准，首先根据各省最低工资标准求得各区域最低工资标准的平均值，其次将各区域中最低工资标准的最高值赋值（假设为A区）为1，其余区域的赋值则为该区域最低工资标准相对A区最低工资标准的比值，得出华东、华北、华南、华中、东北、西南和西北的区域修正指数分别为1.00、0.98、0.92、0.89、0.89、0.87和0.87。
　　在相对工资报酬的测量方面，主要参考Pfeffer和Davis-Blake（1992）对部门内工资比较的测量方法，通过计算新闻从业者实际工资报酬与部门内同事工资报酬、组织外员工工资报酬、5年前或刚入职时工资报酬的比值分别获得“部门内工资比较”、“组织外工资比较”和“纵向工资比较”的数值；比值越高，说明相对工资报酬越好。其中部门内同事工资报酬的测量通过询问被调查者关于“所在媒体单位内部与您同等工作内容和工作量的员工税后正式报酬”的感知获得；组织外员工工资报酬的测量，通过“其他媒体单位与您同等工作内容和工作量的员工税后正式报酬”题项获得；纵向工资比较的测量，若从业者工作年限低于5年，则通过“刚入职时从工作单位获得的收入报酬”题项获得，若从业者工作年限超过5年（包括5年），则通过“五年前从工作单位获得的收入报酬”题项获得。
　　3.控制变量。既有研究表明，除了工资报酬外，人口统计学属性（如性别、年龄、受教育程度等）和工作环境因素（如工作单位级别、人事关系类型、工作自主性等）也是影响新闻从业者工作满意度的重要因素（Chan，Pan & Lee， 2004；陈颂清，夏俊，柳成荫， 2014）。基于此，本研究将被调查者的性别、年龄、婚姻情况、受教育程度、受新闻教育年限和工作所在地等6个人口统计学变量，工作媒体级别、人事关系类型、劳动强度和工作自主性等4个工作环境因素作为控制变量进行处理。
　　（二）数据来源
　　为了解中国大陆新闻从业者群体的工资报酬与工作满意度的基本情况，本研究主要采用滚雪球抽样方法利用新闻从业者微信群、QQ群、微信朋友圈等渠道推广问卷网页链接，逐一核实填写问卷者的新闻从业者身份后获取匿名研究样本。在调查初期阶段，本研究对部分新闻从业者进行问卷试填并修正。正式问卷发布从2019年6月12日至2019年7月10日，共回收问卷504份，其中有效问卷396份，有效率78.57%。
　　（三）新闻从业者群体的基本特征
　　问卷调查发现，本次调查的新闻从业者群体，以女性居多，其比例达61.9%，男性为38.1%，符合目前新闻传播从业者女多男少的现实状况。年龄普遍在20-58岁之间，平均年龄为30.9岁，其中男性与女性在年龄分布上呈现显著性差异，女性平均年龄要比男性小2岁。从教育水平看，本科生占比较多，其比例为51.3%；研究生和专科生分别为27.0%和12.4%。从婚姻状况看，未婚、已婚无子女、已婚有子女的比例分别为43.4%、18.7%和37.9%。从受新闻教育年限看，3-4年、从未受训和5-6年的比例较多，分别为41.7%、27.3%和17.2%。在工作所在地方面，以华北、西南地区居多，分别占比34.3%和18.4%；华东和华南地区次之，分别占比15.2%和13.6%；东北、华中和西北地区分别占比7.3%、6.6%和4.5%。
　　
三、数据分析
　　（一）工作满意度的描述统计
　　数据分析结果显示，工作满意度方面（表1　表1见本期第58页），新闻从业者的整体满意度处于中等水平（M=3.14，SD=0.849），其中“关系满意度”表现最好（M=3.46，SD=0.939），其次为“内在满意度”（M=3.19，SD=0.996），最后的“外在满意度”（M=2.95，SD=0.909）呈现出较不满意的状态。具体到各个题项，从业者最满意的是“与同事的关系”（M=3.56，SD=0.952）和“与上级领导的关系”（M=3.36，SD=1.059），而最不满意的则是“工作薪酬或津贴”（M=2.68，SD=1.100）和“其他福利”（M=2.85，SD=1.086）。这与韩晓宁和王军（2017）的研究结论大体一致，说明伴随着自媒体的崛起，新闻从业者正面临着内容把关权等职业权力的丧失、职业上升空间因传统媒体的衰落变得非常有限等困境，相比上世纪90年代新闻从业者对新闻工作的“满意”或“非常满意”态度（喻国明，1998），当前新闻从业者的工作满意度尤其是外在满意度呈现出较低的状态。
　　（二）工资报酬对工作满意度的影响分析
　　为了更好地研究新闻从业者工资报酬对工作满意度的影响，本研究以实际工资报酬和相对工资报酬（即部门内工资比较、组织外工资比较、纵向工资比较）为自变量，以人口统计属性（包括性别、年龄、受教育程度等）和工作环境因素（包括工作单位级别、人事关系类型等）作为控制变量，采用多元回归分析模型研究这些变量对因变量“工作满意度”（包括外在满意度、关系满意度、内在满意度和整体满意度）的影响。本研究对各自变量与因变量“工作满意度”进行探索性的散点图分析时，发现以M=3为分界点，两者之间的关系呈现不同斜率的线性分布状态，这在一定程度上支持将因变量分为“工作满意”（M≥3）和“工作不满意”（M≤3）”两段状态进行分别考察。同时，考虑到实际工资报酬和相对工资报酬之间可能存在交互作用，故将“实际工资报酬*部门内工资比较”、“实际工资报酬*组织外工资比较”和“实际工资报酬*纵向工资比较”三组变量纳入回归方程中。
　　（表2　表2见本期第59页）显示了因变量“外在满意度”、“关系满意度”、“内在满意度”和“整体满意度”的各个影响因素及其显著水平。首先，在整体满意度为因变量中，当控制了人口统计学属性和工作环境因素，工资报酬因素对降低从业者的不满意具有显著效应，对应的调整R方由0.102提升至0.498，具体表现为实际工资报酬、部门内工资比较和纵向工资比较具有显著的正向作用，而组织外工资比较则无显著性影响；同样地，工资报酬因素对提升从业者的满意也具有显著效应，对应的调整R方由0.165提升至0.363，具体表现为组织外工资比较具有显著的提升作用，而实际工资报酬、部门内工资比较和纵向工资比较则无显著性影响。此外，根据实际工资报酬和相对工资报酬的交互作用结果来看，实际工资报酬和部门内工资比较以及纵向工资比较对降低从业者的不满意具有负面影响，即随着实际工资报酬的增长，部门内工资比较和纵向工资比较的影响呈现愈来愈弱的结果。进而证实了假设H1、H2、H4，否定了假设H3。
　　具体来看工作满意度的各个维度，外在满意度为因变量时，实际工资报酬、部门内工资比较对降低不满意具有正面作用，但对提升满意无显著性影响；组织外工资比较对提升满意具有正面作用，但对降低不满意无显著性影响；纵向工资比较对降低不满意和提升满意均无显著性影响。关系满意度为因变量时，实际工资报酬、组织外工资比较和纵向工资比较对降低不满意具有正面作用，但对提升满意无显著性影响；部门内工资比较对降低不满意和提升满意均无显著性影响。内在满意度为因变量时，纵向工资比较对降低不满意具有正面作用，但对提升满意无显著性影响；实际工资报酬、部门内工资比较、组织外工资比较对降低不满意和提升满意均无显著性影响。此外，实际工资报酬和相对工资报酬也呈现一定的交互作用，譬如在降低关系不满意方面，“实际工资报酬*组织外工资比较”具有负面影响，说明随着实际工资报酬的增长，组织外工资比较对降低关系不满意的影响会减弱。
　　
四、结论与讨论
　　本文通过对全国范围内396名新闻从业者的问卷调查，考察了当前新闻从业者群体的工资报酬与工作满意度状况，以及工作满意度与实际工资报酬和相对工资报酬之间的影响关系，主要有如下发现：
　　第一，新闻从业者普遍存在超时工作，同时认为自身薪酬回报相对较低。在本次调查的新闻从业者群体中，工作媒体主要集中在商业媒体（35.1%）、省级媒体（24.0%）、中央级媒体（15.2%）和地市级媒体（14.6%），多为非编制岗位（69.8%）；76.3%的从业者周工作时长超过40小时，平均周工作时长达50.2小时。工资报酬的实际获得方面，51.0%的新闻从业者处于5000元以下，税后平均月收入为5439元；并且不同级别媒体机构的工资薪酬呈现显著性差异（F=2.74，df=5，Sig=0.019<0.05），具体表现为：中央级媒体相对较高，平均薪水为6267元，而地市级和县级媒体则相对稍低，平均薪水为5344元和4965元。工资报酬的公平感知方面，在部门内部，43.7%的从业者认为自身获得的工资报酬不如其他同等工作内容的从业者，19.4%的从业者则认为自身获得的工资报酬要高于其他同等工作内容的从业者，合计63.1%的从业者认为部门内部存在工资报酬不公平现象；与组织外部相比，42.4%的从业者认为自身获得的工资报酬不如其他媒体机构同等工作内容的从业者，另有15.2%的从业者认为自己获得的工资报酬高于其他媒体机构同等工作内容的从业者，合计57.6%的从业者认为媒体机构之间存在工资报酬不公平现象。同时，从纵向时间维度来看，有21.5%的从业者表示自身的工资报酬相比五年前或刚入职时出现下降情况。以上数据表明，目前国内大部分媒体机构呈现劳动时间偏长、多数员工对工资报酬存在不公平感知的情况。
　　第二，新闻从业者对工资报酬的公平感知相比实际获得的工资报酬，对其工作满意度有更大的影响。本研究发现，实际工资报酬和相对工资报酬（包括部门内工资比较、组织外工资比较和纵向工资比较）对工作满意度均具有显著性影响；但与实际工资报酬（△R2=0.105，△F=24.227，Sig.=0.000；△R2=0.000，△F=0.015，Sig.=0.902）相比，相对工资报酬无论是在解释降低从业者整体不满意（△R2=0.210，△F=22.671，Sig.=0.00）或是在提升整体满意方面（△R2=0.184，△F=19.987，Sig.=0.00）均更有解释力。这在某种程度上证明了公平理论的适用性，即影响新闻从业者工作满意度的因素，除了实际获得的工资报酬外，更重要的在于相对工资报酬，即从业者个体通过与部门内其他人、组织外其他人以及自己过去的工资报酬的比较所产生的公平感知。当从业者发现自己受到不公平待遇时，即使其获得了较高工资薪酬，也依然会呈现出较低的工作满意，这与Law和Wong（2011）、贺伟和龙立荣（2011）针对银行职员、企业员工等群体所得出的结论基本一致。具体到工作满意度的各个维度，实际工资报酬对降低外在不满意和关系不满意具有显著性影响，而相对工资报酬除了在这两方面发挥影响外，在提升外在满意、关系满意以及降低内在不满意方面也具有显著性影响，说明相较于实际工资报酬，相对工资报酬的影响范围更广。同时，从实际工资报酬和相对工资报酬的交互作用来看，实际工资报酬在相对工资报酬影响工作满意度的过程中具有一定的调节效应；譬如在整体满意度中，实际工资报酬较高的从业者，相对工资报酬（部门内工资比较和纵向工资比较）对降低其不满意的影响会较弱；而对于实际工资报酬越低的从业者，相对工资报酬的影响则会较强。
　　第三，工资报酬对新闻从业者工作满意度的影响呈现“非对称性”特征，即实际工资报酬和相对工资报酬在影响工作满意态度和工作不满意态度时呈现明显差异；这在一定程度上验证了赫茨伯格的激励保健因素理论。实际工资报酬在降低整体不满意方面（即从“非常不满意”状态到“中立”状态）具有正面作用，但在提升整体满意方面（即从“中立”状态到“非常满意”状态）却影响有限，说明实际工资报酬等保健因素的影响主要在降低不满意方面。同样地，部门内工资比较和纵向工资比较对降低整体不满意发挥着正面作用，但对提升整体满意却影响有限。组织外工资比较对提升整体满意具有正面作用，但对降低整体不满意影响有限，说明在降低不满意方面，从业者更看重的是部门内公平和纵向公平，而在提升满意方面，则更看重的是组织外公平。对应到工作满意度的三个维度，在外在满意度方面，实际工资报酬和部门内工资比较对降低不满意具有正面作用，组织外工资比较对提升满意具有正面作用，说明当从业者感知自身投入没有得到相应回报且部门内存在广泛不公平现象时，会导致外在不满意的产生；当从业者感知在本媒体机构比在其他媒体机构更容易获得回报时，则会显著提升外在满意。在关系满意度方面，实际工资报酬、组织外工资比较和纵向工资比较对降低关系不满意具有正面作用，但这些因素对提升关系满意均影响有限，说明实际工资报酬和相对工资报酬的不公平会影响媒体组织内部关系的团结，但对提升内部团结则影响有限。在内在满意度方面，纵向工资比较对降低内在不满意具有正面作用，但对提升内在满意影响有限，说明当从业者工资报酬增长有限甚至下降时，会显著增强对职业未来发展的疑惑，但该因素在增加职业未来发展信心方面则影响有限。
　　整体而言，新闻从业者作为新闻媒体行业的核心竞争力，其工资报酬条件以及相对不公平现象，是导致当前该群体工作满意度整体不高的主要原因。媒体管理者除了保障新闻从业者的实际工资报酬和其他合理回报外，还应关注从业者的相对工资报酬状况，以提升媒体行业或具体岗位的就业吸引力，进而培养一批合格的“党的政策主张的传播者、时代风云的记录者、社会进步的推动者、公平正义的守望者”。
　　相较于以往的新闻从业者工作满意度研究，本文的创新之处主要有：一、鉴于当前新闻从业者研究多考虑实际工资报酬而忽略相对工资报酬的研究，本文将相对工资报酬引入到新闻从业者研究领域，并发现该因素在解释工作满意度方面更具有解释力；二、在研究相对工资报酬时，本文考察了工资报酬公平感知差异的多种情境，在关注“部门内工资比较”和“组织外工资比较”因素的同时，还增加了对“纵向工资比较”因素的考察，并发现该因素在降低工作不满意方面具有显著性影响；三、本文增加了对工作满意度“非对称性”的考察，将工作满意度的变化过程划分为“工作满意”和“工作不满意”两个状态阶段，使得对新闻从业者工作满意度研究更加深入。此外，本研究在样本选取方面存在一定不足，滚雪球抽样方法使得研究结果不可避免地存在非随机抽样的局限性，比如样本对总体的代表性可能存在问题，不能确认是否反映了全国范围内新闻从业者的整体特征；但数据分析过程将人口统计学变量作为控制变量后，可在一定程度上降低样本问题对分析结果的影响。在此基础上，根据“实际工资报酬”与“相对工资报酬”对工作满意度的影响分析所得出的结论，对于新闻传播学界今后研究工资报酬对新闻从业者工作满意度的影响机制问题，或是对于传媒业界今后研究人力资源管理工作的改进对策，均具有较强的参考价值。■
　　
注释：
①关于“工作满意”和“工作不满意”的测量，目前学界大体有两类研究设计的思路：第一种设计思路是针对这两种态度分别设计“工作满意态度”量表和“工作不满意态度”量表（Friedlander，1964；Seo & Um，2019）；第二种设计思路是采用一个综合的“工作满意度”量表（1=“非常不满意”，5=“非常满意”）（Reinardy，2009；Boes & Winkelmann，2010），在进行数据分析时，将“3—中立”作为分界点，将“1非常不满意—2比较不满意—3中立”作为工作不满意状态的态度变化过程，将“3中立—4比较满意—5非常满意”作为工作满意状态的态度变化过程，进行分段分析；本研究采用后者。
②本文对定类变量进行哑变量处理，将性别以男性、婚姻状况以未婚、工作所在地以东北地区、工作单位级别以商业媒体、编制情况以非事业编作为参照组。受文章篇幅限制，本文未完整呈现控制变量对工作满意度的影响。
　　
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王军系重庆大学新闻学院讲师，韩晓宁系中国人民大学新闻学院副教授，郝红菊系中国人民大学新闻学院硕士研究生。本文为重庆市社科联博士项目“社交媒体时代新闻从业者的职业认同建构研究”（2018BS43）、中央高校基本科研业务费专项项目“互联网时代中西传媒公共传播的实践与理论研究”（X20190051）、中国人民大学马克思主义新闻观研究中心科研项目“媒体融合发展环境下中国传媒从业人员职业状态调查研究”（RMXY2016C011）成果。