■刘璐
　　【本文提要】新传播格局中传统广电媒体的垄断地位受到挑战，优秀的广电媒体人才纷纷转投社会制作公司、自媒体等平台，有些甚至集体跳槽，如何保障广电媒体的人才架构和专业能力的稳定性成为学界和业界共同关心的问题。在前人研究的基础上，本文采用实证方法，基于469份广电媒体员工的问卷调查分析，提出了测量员工流动倾向的两个新变量：人际影响和职业风险感知。其中，职业风险感知又分为两个二级变量：媒介融合环境下行业风险感知和媒介融合环境下组织风险感知，并与广电媒体员工流动倾向之间存在正相关性。而不同于前人研究中新闻人对“同行评价”、“工作环境”等精神层面因素的看重媒介转型过程中，收入成为影响广电媒体员工流动的重要因素。
　　【关键词】员工流动 人际影响 职业风险感知
　　【中图分类号】G211
　　
一、研究背景
　　随着媒介融合时代的到来，广电媒体近年来不断受到冲击，原有的垄断地位受到挑战。但是，由于媒介融合技术得到前所未有的发展，传播渠道、传播形式不断丰富，整个社会对于广电人才的需求反而日趋增多，优秀的广电人才成为抢手的“香馍馍”。广电媒体的优秀人才近年来纷纷被社会制作公司、自媒体平台等“挖墙脚”，有些甚至集体跳槽，导致传统广电行业自身人才结构、人才储备出现问题。
　　虽然我国传统广电媒体有事业单位的部分属性，但其企业化、市场化特征也随着一系列的广电体制改革而逐年增强。2000年前后大量广电媒体开始集团化运作，采取事业单位企业化运作的模式，随之带来用工方式的转变，员工从原来单一的事业编制转变成事业编制、企业聘用、劳务派遣等多种用工方式并存，员工的流动也日趋灵活。本文将以市场化企业员工流动的相关理论作为基础，从媒介融合的行业大环境入手，以广电媒体员工流动倾向作为研究对象，试图解析广电媒体员工的职业认同与工作流动规律。
　　
二、文献综述
　　（一）员工流动和流动倾向相关研究
　　关于员工流动（Employee Turnover）的概念界定，有两种较为有代表性。一是Price从广义层面将员工流动定义为：个体作为组织成员状态的改变。①根据这一定义，员工流入、流出、晋升、降级、组织内平级转岗都可以被纳入其中。②但学界普遍认为这一定义的外延较为广泛。二是Mobley从狭义层面给员工流动下的定义：组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。③这一定义比Price的范畴小了很多，仅将员工在组织内物质利益的获取作为衡量是否离开的标志。国内外关于员工流动的研究，特别是聚焦于员工个体的研究，大多基于Mobley的狭义定义展开。本文的研究聚焦于广电媒体员工个体的倾向和行为，也主要基于Mobley的定义展开。
　　倾向反映的是个体的主观意愿。Porter和Steers将员工流动倾向定义为“当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为”。④这一定义被广为接受。之后关于这一概念的研究基本围绕以下两点展开：一是员工主观上离开组织的意愿；二是员工寻找新工作机会的行为。虽然流动倾向表达的是个体对工作流动的主观意愿，但Newman⑤Kraut, ⑥Mobley、Griffeth等，⑦Michaels和Spector⑧先后提出，流动倾向是流动行为产生前的最后一个步骤，它对个体流动行为具有良好的预测作用。Mobley在其流动模型的研究中，首次将流动倾向作为研究真实流动行为的变量。⑨在后来的研究中，Bluedorn、Price和 Mueller认为应该用流动倾向的研究替代实际流动行为的研究，因为有诸多的外部因素影响流动行为，造成行为比倾向更难预测。Steel和Ovalle通过元分析发现流动倾向和员工实际流动行为的相关系数为0.5。⑩Shore和Martin认为流动倾向与流动行为紧密相联，适合作为研究中的因变量。[11]Steel也认为行为倾向是研究真实行为变量最好的替代之一。[12]事实上在实际的研究中，抽样时并不可能全部抽到已经产生流动行为的员工，大量的抽样都是还未产生流动行为的员工。因此，很多学者常将影响员工流动的因素等同于影响员工流动倾向的因素，进而展开研究。本文依据人力资源学科的研究传统，将广电媒体员工的流动倾向作为研究其流动行为的变量，放入研究中进一步检验。
　　从以往的研究来看，对员工流动的理论研究多集中于探讨影响流动倾向的各种因素。有学者曾经统计过1970-2007年Science Direct数据库中与员工流动有关的近200篇文献，其中43.5%集中于影响流动倾向因素的研究。[13]对流动倾向影响因素的研究目前已经有较为系统的理论框架，从社会因素、组织因素、个人因素、其他因素等方面入手，涵盖了宏观、中观、微观三个维度。目前看来，对个体的微观考察依然是流动倾向影响因素研究中较多涉及的方面，不过宏观和中观的因素也越来越受到关注。
　　另外，员工流动倾向影响因素的研究大多是分层次的。之前的研究很多都证明了某个具体因素与流动倾向之间的关系，但该因素在流动中所能起到的实际作用究竟如何，很少能被量化，有时甚至含混不清。之前的研究还存在样本量偏小、实证性强而理论性偏弱等问题。这就意味着，在员工流动倾向的研究中需要结合具体情境做出过程分析并在理论模式上进行创新，这也是目前研究中的难点所在。
　　（二）广电媒体员工流动倾向相关研究
　　本文研究的对象是广电媒体员工的流动倾向。传统意义上的广电媒体包括广播和电视。而本文中的广电媒体指外延扩大后的广电媒体，广电媒体员工指在广电集团内部各部门从事采编、技术、营销、管理、后勤等各种工作的员工。根据前文员工流动倾向的定义，本文将广电媒体员工的流动倾向定义为上述从事各工种的员工在主观上想离开现有组织并寻找新工作机会的意愿。
　　受媒介融合大环境的影响，传统媒体员工流动有逐年增加之势，广电媒体也不例外。在传统媒体相对垄断，传播渠道比较单一的年代，广电媒体的员工流动多在媒体间展开。而近几年向体制外的机构流动，以及自主创业的比例都大大增加。
　　国外研究中，工作满意度是流动倾向研究中最早被研究的变量之一，最常用来作为员工流动的预测变量。Robbins将工作满意度定义为员工对自己工作所保持的一般性满足与否的态度，工作满意度高的人对工作也会抱有较正面的态度。[14]Porter和Lawler将工作满意度划分为内在满意度和外在满意度两个维度，内在满意度指自尊、成就感、控制感等，外在满意度指得到上级主管的肯定、与同事关系和睦、工作环境舒适等。[15]他们对内在满意度和外在满意度的划分，在后来的研究中被广泛接受并验证。Martin在研究中选取了多个与流动倾向相关的变量，发现工作满意度与流动倾向有显著负相关关系，之后也有很多研究证明了两者之间的负相关关系。[16]但也有不少研究认为工作满意度与流动倾向之间并没有显著的负相关关系，如Porter和Steer、[17]Hellman [18]等都做过相关研究。
　　关于近年来的员工流动现象常江、杨奇光在一篇访谈文章中引用了几位学者的观点，认为媒体红利的消失、市场化公司薪酬待遇的吸引力等是促使广电媒体员工流动的因素。[19]王哲平、王子轩将电视员工放入知识型员工的理论框架中进行研究，发现电视业的“新常态”给广电媒体员工带去了高烈度的心理震荡，他们在选择工作的时候更在意个人发展的可持续和可能性，强调职场工作的自主空间，看中事业成就的外在评价，关注知识成果的经济报偿。[20]刘昶、张富鼎在对中国广播电视新闻人才现状的调查中发现，中国广电记者的职业满意度更在于精神层面等内在满意度。工作精神层面的满意度高于物质层面等外在满意度。他们的职业压力来自政治、生产、技术的场域。传统媒体面临的危机和转型压力给媒体融合探索期的广电记者职业生存与发展带来了新的不确定性，加剧了他们的焦虑感，职业的传统稳定性发生了动摇。[21]上述研究都将工作满意度视为衡量工作流动倾向的重要变量之一并将员工个体作为分析单元提出技术、社会等环境压力的感知是当下我国广电人才流动的重要原因。而本研究则更关注广电员工之间的人际影响以及不同层次的风险感知对其流动倾向的影响。广电媒体的工作性质决定了员工的工作模式以团队合作为主，同事间的人际影响对个人显得格外重要，因此近几年来“集体跳槽”事件时有发生。同时，当前媒介融合环境中，广电人才的市场热度和传统广电媒体式微形成了不同面向的风险感知。因此，本文将广电媒体员工媒介融合环境下职业风险感知分为以下几个维度：①对媒介技术的风险感知；②对媒介内容生产的风险感知；③对媒介产业的风险感知；④对媒介社会风险的感知。结合工作满意度和员工流动倾向等概念，聚焦于以下三组关系的探索：一是研究广电媒体员工工作满意度和其流动倾向之间的关系；二是研究广电媒体员工人际影响和其流动倾向之间的关系；三是研究广电媒体员工媒介融合环境下职业风险感知和其流动倾向之间的关系。
　　
三、研究假设与设计
　　（一）研究假设
　　基于前文的分析，提出本文的研究假设如下：
　　H1：广电媒体员工内在满意度越高，流动倾向越低，两者呈负相关关系。
　　H2：广电媒体员工外在满意度越高，流动倾向越低，两者呈负相关关系。
　　H3：广电媒体员工人际影响越大，流动倾向越高，两者呈正相关关系。
　　H4：广电媒体员工媒介融合环境下职业风险感知越高，流动倾向越高，两者呈正相关关系。
　　根据上述研究假设，提出基于工作满意度、人际影响、媒介融合环境下风险感知的广电媒体员工流动倾向模型。该假设模型主要由三部分组成：控制变量、自变量、因变量。其中，控制变量为人口统计变量；自变量为工作满意度（包括内在满意度、外在满意度）、人际影响、媒介融合环境下风险感知；因变量为员工流动倾向。
　　（二）研究设计
　　1.量表选择
　　本文所用的量表共有五部分：第一部分人口统计变量量表，包含性别、年龄、在本单位工作时间、职位、所在部门、学历、收入7个测量项；第二部分工作满意度量表，主要参考Spector根据明尼苏达工作满意度问卷（MSQ）编写的工作满意度短式量表；[22]第三部分人际影响量表，（表1　表1见本期第78页）因目前研究中没有相关量表，本文尝试进行设计，并在研究中检验其信度和效度；第四部分媒介融合环境下风险感知量表，（表2　表2见本期第78页）因目前研究中没有相关量表，本文尝试设计，并在研究中检验其信度和效度；第五部分流动倾向量表，主要参考香港学者樊景立等开发的量表。[23]2.问卷设计
　　本文采用问卷调查的方式来完成对研究的实证检验。本文遵循以下几个步骤进行问卷设计：相关文献研究，确定变量及测量题项；小规模前测，检验变量的信度和效度；问卷修订及最终问卷形成与发放。
　　3.研究抽样与实施
　　近年来，江苏地区广电媒体在媒介融合过程中发展较为迅速，产业发展具有特色，特别是江苏卫视整体收视率基本稳定在全国地方广电集团第一方阵。本文调查抽样以江苏广电和江苏设区市广电媒体的员工为主。又因江苏的苏南、苏中、苏北各区域发展有一定差异，为保证抽样的均衡性，本文选取了南京、南通、宿迁三个设区市进行调查抽样。经过前期联络，4家广电媒体共发出纸质调查问卷415份，回收有效问卷364份，问卷有效回收率87.7%。通过问卷星网上问卷系统共回收有效问卷105份，问卷以江苏省内广电媒体员工调查抽样为主，还有一小部分为北京、上海、广东等地区广电媒体员工的调查抽样。纸质问卷与网络问卷共计回收有效问卷469份，有效问卷在被访者人口统计变量上分布较为合理，具有适度的代表性。
　　
四、研究结果分析
　　（一）量表的信度和效度检验
　　本次调查共回收有效调查问卷469份。本文使用SPSS 25.0软件对所发调查问卷获取的数据进行分析。
　　1.量表的信度检验
　　从（表3　表3见本期第79页）的数据可以看出，量表的α系数值都超过0.8，均具有良好的可信度和可靠性。
　　2.量表的效度检验
　　从（表4　表4见本期第79页）的数据可以看出，量表的KMO值、sig值、累计解释变量均取值理想，适合做因子分析。
　　本文所选工作满意度量表、流动倾向量表为成熟量表，在以往的大量研究中显示出良好的效度，因此不再进行因子分析。人际影响量表和媒介融合环境下职业风险感知量表均为探索性自编量表，需做进一步因子分析，检验相关题项的可行性和内涵。其中，人际影响变量以主成分因子分析方法仅提取了1个因子，无法旋转求解，但每个题项提取的因子载荷均超过0.5足以解释题项内涵，题项成立。媒介融合环境下职业风险感知变量以主成分因子分析方法提取因子，并运用最大方差法对因子矩阵进行正交旋转，提取得到2个因子。每个题项提取的因子载荷均只有1项大于0.5，足以解释题项内涵。因子1包括题项5、题项6、题项7、题项8、题项11、题项12、题项13、题项14共8个题项，根据题项涵义将其重新命名为媒介融合环境下行业风险感知二级变量。因子2包括题项1、题项2、题项3、题项4、题项9、题项10共6个题项，根据题项涵义将其重新命名为媒介融合环境下组织风险感知二级变量。
　　根据因子分析的结果，对之前的研究假设进行修正，将媒介融合环境下风险感知变量分为媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知两个二级变量，放入研究假设中进行验证。（表5　表5见本期第80页）
　　（二）描述性分析
　　1.人口统计变量描述性分析
　　本次的调查对象中，女性占52.5%，男性占47.5%；26岁至40岁年龄段人数最多，占比70.3%；在本单位工作时间5年及5年以上的调查对象占比最大，为63.3%；调查对象中普通员工的比例为74.8%，一般管理人员的比例为18.8%，中层管理人员、高层管理人员的比例为6.4%；调查对象所在部门中，广播电视节目内容生产部门人数最多为57.1%，其他部门、策划营销部门、互联网新媒体部门分别为11.3%、8.1%、7.5%；调查对象的学历75.9%为本科，研究生及以上学历为18.1%；调查对象收入在5001元至8000元最多，占比39.2%，其次为3001元至5000元和8000元以上，占比分别为29.9%和22%。
　　2.自变量描述性分析
　　内在满意度12个题项的均值均超过3，总体均值为3.7703，说明本次调查中的广电媒体员工对自己在工作中的状态较为满意，内在满意度较高。外在满意度8个题项中，“我满意自己的收入与工作量”题项的均值为2.96，没有超过3，说明本次调查中广电媒体员工普遍认为自己的收入较低，与工作量不成正比。“我有职位晋升的机会”题项均值虽然超过3，但仅为3.09，说明本次调查中广电媒体员工在职场中晋升的机会并不是很充分。不过外在满意度总体均值为3.3974，说明本次调查中广电媒体员工外在满意度总体较高。
　　人际影响4个题项的总体均值为3.1792，处于中度水平，其中“我身边的亲朋好友认为我应该考虑职业流动、跳槽的问题”均值为2.94，“我经常和已跳槽的同事保持联系”均值为2.92，说明本次调查中广电媒体员工因亲朋的直接建议而产生流动倾向的情况占有一定比例。
　　媒介融合环境下行业风险感知8个题项的均值均超过3，总体均值为3.4017，说明本次调查中广电媒体员工媒介融合环境下行业风险感知较高。媒介融合环境下组织风险感知6个题项均值均超过3，总体均值为3.7395，说明本次调查中广电媒体员工媒介融合环境下组织风险感知较高，且高于媒介融合环境下行业风险感知。其中，“新兴的媒介技术使信息传播方式发生很大改变，广电媒体不再拥有资源垄断的优势”、“媒介融合使广电媒体与外界的竞争变得更加激烈”两个题项的均值高达3.85和3.90，说明广电媒体员工普遍感到所在组织因为媒介融合而产生了竞争和生存的压力。
　　3.因变量描述性分析
　　流动倾向4个题项的总体均值为2.6610，说明本次调查中广电媒体员工流动倾向总体处于中度水平。
　　（三）回归分析
　　从（表6、7　表6、7见本期第81页）的数据可以看到，将流动倾向作为因变量，内在满意度、外在满意度、人际影响、媒介融合环境下行业风险感知、 融合环境下组织风险感知作为自变量，性别、年龄、本单位工作时间、职位、所在部门、学历、收入作为控制变量进行多元线性回归分析，Sig.值为0.000，最终模型显著，调整R方为33.5%，具有良好的解释力度。
　　从（表8　表8见本期第82页）的数据可以看到，流动倾向与收入之间标准系数为-0.148，两者具有显著负相关关系；流动倾向与外在满意度之间标准系数为-0.274，两者具有显著负相关关系；流动倾向与人际影响之间标准系数为0.282，两者具有显著正相关关系；流动倾向与媒介融合环境下行业风险感知之间标准系数为0.274，两者具有显著正相关关系；流动倾向与媒介融合环境下组织风险感知之间标准系数为0.094，两者具有显著正相关关系。流动倾向与内在满意度之间的Sig.值为0.513，不具有显著相关性。流动倾向与职位之间的Sig.值为0.084，标准系数为0.077，虽然两者没有显著性关系，但因为Sig.值较接近0.05，也表现出一定的相关性。
　　内在满意度与流动倾向不具有显著相关性，说明本次调查中广电媒体员工对工作的主观感受，如工作是否忙碌、是否有独立工作机会、上司工作能力如何、工作中能发挥自己的能力等，对流动倾向并没有太大影响。而外在满意度与流动倾向之间具有显著负相关关系，说明本次调查中广电媒体员工的收入、晋升、工作条件等与自身利益较为相关的因素对流动倾向的影响较大。特别是收入，在回归模型中显示出了与流动倾向的显著关系，这与前述工作满意度调查中收入对工作满意度影响不如同行评价等因素明显的共识有较大差异。说明广电媒体员工即使对于同事关系、工作自由度等非物质性的因素满意度较高，但如果薪资、福利等与个人实际利益相关的物质性因素满意度普遍较低，还是会选择离职。
　　人际影响对流动倾向有显著正相关关系，说明本次调查中广电媒体员工对亲朋、同事等身边亲近的人工作的流动，以及他们对工作流动的建议较为看重。从标准系数来看，媒介融合环境下行业风险感知与流动倾向之间的标准系数，比媒介融合环境下组织风险感知要大得多，说明媒介大环境的改变所带来的风险和职业不安全感，比媒体内部环境变化带给广电媒体员工的心理冲击要大。职位的高低与流动倾向之间也表现出一定的正相关关系。一般来说，职位较高的人工作能力也较强，在当前媒介融合环境下有更多职业选择的机会，流动倾向自然会随之增加。
　　从（表9、10　表9、10见本期第82页）的数据可以看出，将内在满意度、外在满意度分别作为因变量，媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感、人际影响作为自变量，性别、年龄、本单位工作时间、职位、所在部门、学历、收入作为控制变量进行多元线性回归分析，Sig.值分别为0.002、0.000，最终模型均显著，调整R方分别为3.9%、13.1%，模型的解释力度均比较有限。
　　从（表11　表11见本期第83页）的数据可以看出，内在满意度与收入、媒介融合环境下行业风险感知之间的Sig.值分别为0.018、0.044，标准系数分别为0.133、-0.095，内在满意度与收入之间具有显著正相关关系，与媒介融合环境下行业风险感知之间具有显著负相关关系。外在满意度与本单位工作时间、学历、收入、人际影响、媒介融合环境下行业风险感知之间的Sig.值分别为0.000、0.007、0.008、0.009、0.030，标准系数分别为-0.283、-0.126、0.143、-0.122、-0.097，与本单位工作时间、学历、人际影响、媒介融合环境下行业风险感知之间具有显著负相关关系，与收入之间具有显著正相关关系。
　　内在满意度、外在满意度均与收入之间具有显著正相关关系，说明本次调查中广电媒体员工收入越高，对工作的满意度也越高，收入是影响工作满意度的重要因素。内在满意度与媒介融合环境下行业风险感知之间具有显著负相关关系，说明本次调查中的广电媒体员工在媒介融合环境下感受到的行业风险越高，主观上就会对工作表现出更多的不满意。外在满意度与本单位工作时间、学历之间具有显著负相关关系，说明本次调查中广电媒体员工在本单位工作的时间越长或者学历越高，对与自身利益较为相关的东西就越会感到不满。外在满意度与人际影响之间具有显著负相关关系，说明本次调查中广电媒体员工身边亲友的态度，对他们如何看待与自身利益较为相关的东西有较大影响，身边亲近的人对于广电媒体员工外在满意度的影响不容忽视。外在满意度与媒介融合环境下行业风险感知之间具有显著负相关关系，说明本次调查中的广电媒体员工对外部媒介环境了解越深刻、风险感知意识越高，就越会对与自身利益较为相关的东西感到不满。媒介环境的深刻改变让传统媒体行业发生了巨大变化，传统媒体员工跳槽到社会公司后工作环境明显改善、收入明显增加等，都会让广电媒体员工产生比较心理，导致外在满意度的缺失。
　　从（表12、13　表12、13见本期第84页）的数据可以看出，将媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知分别作为因变量，人际影响作为自变量，性别、年龄、本单位工作时间、职位、所在部门、学历、收入作为控制变量进行多元线性回归分析，Sig.值分别为0.001、0.000，最终模型显著，调整R方为4.2%、12%，模型的解释力度有限。
　　从（表14　表14见本期第85页）的数据可以看出，媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知与人际影响之间的Sig.值均为0.000标准系数分别为0.185、0.282，两者与人际影响之间具有显著正相关关系。媒介融合环境下组织风险感知与收入之间的Sig.值为0.001标准系数分别为0.184，两者之间具有显著正相关关系。
　　媒介融合环境下行业风险感知与人际影响之间具有显著正相关关系，说明本次调查中的广电媒体员工身边亲近的人的态度，对于他们如何看待媒介环境的变化和广电媒体行业的风险有着影响。媒介融合环境下组织风险感知与人际影响之间具有显著正相关关系，说明本次调查中的广电媒体员工身边亲近的人的态度，对于他们如何看待自己所在组织面临的风险有着影响。如果身边亲近的人对他们身处的组织有较高的风险感知，广电媒体员工相应地也会表现出较高的组织风险感知，身边亲近的人的影响不容忽视。此外，媒介融合环境下组织风险感知与人际影响之间的标准系数，比媒介融合环境下行业风险感知要大，模型解释力度也更强，说明身边亲近的人对广电媒体员工选择组织的影响力大于选择行业的影响力。媒介融合环境下组织风险感知与收入之间具有显著正相关关系，说明本次调查中广电媒体员工收入越高，就越会对自己组织面临的风险感受强烈。这一点很好理解，一旦组织遇到危机，收入高的员工所受的损失会比收入低的员工多，自然对组织面临的风险更加在意。
　　
五、结论与探讨
　　（一）研究结论与贡献
　　本文经过讨论和验证，得出研究结论如下：（表15　表15见本期第85页）
　　本文的研究结论证明，广电媒体员工外在满意度、人际影响、媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知与流动倾向之间具有显著相关性，是影响广电媒体员工流动倾向的重要因素。其中外在满意度、人际影响、媒介融合环境下行业风险感知对广电媒体员工流动倾向的影响最为显著，在研究广电媒体员工流动倾向时，可以作为重点参考的因素。此外，本文也证明了收入是影响广电媒体员工流动的重要因素，可以作为影响流动倾向的参考因素。
　　本文的研究结论验证了之前的大部分假设，在假设中本文提出了新的变量：人际影响和媒介融合环境下职业风险感知。其中，媒介融合环境下职业风险感知在因子分析中分成两个新的二级变量：媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知。媒介融合环境下行业风险感知对广电媒体员工流动倾向的影响大于媒介融合环境下组织风险感知，广电媒体员工对行业大环境的变化更为敏感，一旦感知行业大环境发生剧变，他们更趋于工作流动。媒介融合环境下行业风险感知对内在满意度、外在满意度的影响也大于媒介融合环境下组织风险感知，广电媒体员工一旦感知到强烈的行业风险，其工作满意度就会下降，对流动倾向产生影响。人际影响对媒介融合环境下行业风险感知、媒介融合环境下组织风险感知的影响都较强，同事对广电媒体员工职业风险感知所起的作用不容忽视。
　　综上所述，广电媒体集团要稳定住员工队伍，就必须通过各种手段让员工对自己所处行业、所在组织的风险做出正确的评估。鉴于人际影响对广电媒体员工流动倾向和职业风险感知都具有重要影响，广电媒体集团应想方设法留住骨干员工以及在员工中有话语权的意见领袖，让企业内部的舆论场朝着积极向上的方向发展，有效降低员工流动率。■
　　
①Price, J.L. （2000）. Reflections on the determinants of turnover. International Journal of Manpower,22600-624.
②翁清雄：《职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究》第43页，华中科技大学企业管理专业2009年博士论文
③MobleyW.H. （1982）. Employee Turnover: Causeconsequences and control. Mass: Addison-Wesley.PorterL.W.Steers, R.M. （1973）. Organizational, work, and personal factors in employee: Turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80151-176.
④PorterL.W.Steers, R.M. （1973）. Organizational, work, and personal factors in employee: Turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80151-176.
⑤NewmanJ.E. （1974）. Predicting absenteeism and turnover: a field comparison of Fishbein’s model and traditional job attitude measures. Journal of Applied Psychology, 59（5）610-615.
⑥Kraut, A.L. （1975）. Predicting turnover of employees from measured job attitudes. Organizational Behavior and Human Performance13233-243.
⑦MobleyW.Griffeth, R.Hand, H.MeglinoB. （1979）. A review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin,86（6）517-532.
⑧MichaelsC.E.SpectorP.E. （1982）. Cause of employee turnover: A test of the MobIey. Griffeth, Hand, and Meglino Model. Journal of Applied Psychology,67（1）53-59.
⑨MobleyW.H. （1977）. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology,62237-240.
⑩赵伟:《员工离职倾向的影响因素研究》，中国科学技术大学企业管理2001年硕士论文
[11]余翊：《个体和组织因素对员工离职倾向的影响》，华中科技大学应用心理学2006年硕士论文
[12]瞿淼文：《职业成长与离职倾向的关系：个人与组织观匹配的调节效应研究》，南京师范大学商学院2015年硕士论文
[13]张言彩、韩玉启：《国外员工离职研究文献描述性分析及综述》，《技术经济》2007年第26卷第8期
[14]Robbins, S.P. （1996）. Organizational Behavior, Englewood Cliffs. New Jersey: Prentice-Hall International Inc178-179.
[15]PorterL. W.Lawler, E. E. （1967）. The Effect of Performance on Job Satisfaction. Industrial Relations7（1）20-28.
[16]ThomasN.Martin, J.R.（1979）. A Contextual Model of Employee Intentions. Academy of Management Journal22（2）.
[17]PorterL.W.SteerR.M. （1973）.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism. Psychological Bulletin,80151-176.
[18]Hellman, C.M. （1997）. Job satisfaction and intent to leave. The Journal of social Psychology,137（6）677-689.
[19]常江、杨奇光：《断、舍、离：聚焦传统媒体人的“离职潮”》，《新闻界》2015年第20期
[20]王哲平、王子轩：《从理论视角看电视人离职潮》，《视听界》2015年3月刊
[21]刘昶、张富鼎：《中国广播电视记者现状研究》，《现代传播》2016年第3期
[22]Spector, P.E. （1997）. Job satisfaction: Applicationassessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
[23]FarhJ.L.Chen, Z.Tsui, A.S. （1998）. Loyalty to supervisor, organizational commitment, and employee performance: The Chinese case. Best Paper Proceedings of the Annual National Meeting of Academy of Management, San Diego California.
　　
刘璐系江苏广播电视总台《东方文化周刊》主任编辑，南京大学新闻与传播学硕士。