□周睿鸣
　　【本文提要】 本文描述了中国新闻业市场化改革背景之下，中国记者与其所供职的新闻机构之间如何互动，特别是作为劳动者的记者主体性如何展现。研究发现，单位在制度上的创新不仅消弭了记者的抵抗，而且引发了记者之间的资源争夺；单位只要确信抵抗的矛头不是指向其本身，便有可能满足记者竞争的诉求。此外，加剧记者为资源而进行竞争的制度完全不能被理解为市场化改革当中资源配置的同步革新。因为当制度影响到单位社会逻辑的正常运转时，后者随时可以凌驾于前者之上。所以，那些看起来可由市场逻辑解释的制度，在单位社会中不过是一种可以随时抽离的工具。
　　【关键词】 劳资斗争　竞争　单位　记者　
　　【中图分类号】 G214
　　中国记者与其所供职的新闻机构之间是如何互动的？作为劳动者的记者，其主体性是如何展现的？它如何被回应？数十年前，赫伯特·甘斯（Herbert J. Gans）发现，当个体自主性被过分的干预所限制的时候，他们很容易变得“意志消沉”；当撰稿人的工作被全面地编辑、删改甚至枪毙的时候，他们“也会抱怨”，而“这种抱怨有可能转为抗议，甚至更激烈的表达形式”。①通过参与式观察，甘斯注意到，抱怨与抗议源自新闻机构中劳动力与权力的组织化分工。他认为，这些机构可以看做一个完整的官僚层级体系，而整个领导层的权力是由新闻机构范围内的一致性压力来维持的——新闻判断充满了不确定性，而高级编辑因其职责所在必须解决这种不确定；他们还要设定报道的口吻或笔调，有时还要设定先例，这一切都需要下属进一步与之保持一致。②
　　这些被劳动社会学关注的内容，事实上已经得到了系统的梳理。在对资本主义生产方式如何回应作为内部矛盾的工人抵抗的研究中，其中一重视角来自布若威（Michael Burawoy），他分析资本主义生产方式发展到垄断时期以后如何被工人接受时提出，劳动中推行的计件工资制把劳资冲突成功地转化为工人之间的竞争；内部劳动市场的建立使得劳资利益得以进一步协调；内部国家的巩固使劳资冲突得以调和。③
　　不过，中国的劳资关系考察显然不完全遵从布若威设定的逻辑。在李汉林看来，中国社会仍然是单位社会，单位组织中的一些基本特征仍然左右着这些组织的行为取向，单位仍然在今天的中国社会中作为一种社会的基本结构、作为一种统治的形式，以及作为一种制度顽强地表现着自己的存在。④
　　回到本文关切的领域中，在中国，数十年来未曾改变的事实是，党仍然保持着对新闻机构的控制，市场化改革也并未完全改变新闻机构作为单位存在的情况。周翼虎对此进行的专门讨论认为，“市场”不仅没有成为新闻业独立的推动力，反而成为强化新闻业自觉对国家依赖的直接原因。在权威政治和市场经济的双重治理下，新闻记者很容易陷入忽略价值、注重实利的犬儒主义。⑤
　　不过，对于这样的现象，中国新闻传播学界的回应不甚清晰。学者们多通过市场化改革给新闻媒体、新闻人的独立性带来的变化显示记者向权力靠拢，抗争无力；或者，热衷于关注新闻机构与党和国家的互动，有意无意地遮蔽了记者与组织之间可能产生的矛盾和冲突。⑥但是，作为劳动者的记者主体性如何展现中国记者如何在劳动过程中实践针对组织的抵抗？得到的回应是怎样的？如此互动之中，展现了中国新闻机构怎样的运转逻辑？
　　本文采用定性研究的方法开展，并将《HA日报》定为研究案例。该报乃华南地区某市党委机关报，在上世纪90年代的新闻改革中取得了优异成绩——一方面，经营业绩排名全国前列，是国内新闻机构市场化运作的标杆；另一方面，该报生产的新闻产品在全国也颇具影响力。自2013年10月起至2014年2月，笔者主要通过面对面，辅以电话、电子邮件访问等多种形式，抽样访谈了该报30名记者，得到了所需的经验材料。
　　
背景与关键概念
　　上世纪90年代至今，《HA日报》在上述大背景下经历了如下明显的变化：
　　1.“正式工”、“临时工”与“同工同酬”
　　用受访者的话说，上世纪90年代中期之后的5~10年间，当时在南方一带，《HA日报》的新闻影响力、待遇、发行量“基本上是如日中天”。不过，如果出于这样那样的原因，记者未能在入职时获得正式员工才拥有的编制，那么与正式员工相比，其收入构成便会差出若干项，如数万元的购房补贴、购车补贴、年终奖、季度奖，以及底薪会否逐年上涨等等。这样，那些自称为“临时工”的员工们，其收入主要构成便只剩下底薪和稿费。不过，过去10年间，正式员工与“临时工”们的待遇被逐步拉齐。随着时间的推移，报社取消了正式员工的购房补贴、购车补贴，而“临时工”们也开始享受年终奖、季度奖等原本正式员工才有的待遇。这种在报社内称为“同工同酬”的改革，使得正式员工和“临时工”在收入上的差别逐渐消弭。稿费在记者的收入构成中扮演了越来越重要的角色。
　　2.绩效考核制度的变迁
　　《HA日报》记者的稿酬根据绩效考核计算。据受访者介绍，至少从2001年起，绩效考核制度就开始发挥作用了。经过不断变革，现如今绩效考核制度的规定是：记者的收入大体上由基本工资和稿费构成。其中，基本工资不再按供职年限的增长而自动增长，而是根据专业职称晋升制度的规定择优提升，否则就原地踏步；稿费方面，记者每个月必须完成与其专业职称相对应的规定额度，否则就要倒扣基本工资；超出规定额度后，如果稿分再跃升到一个给定的新的额度，之后的稿分便打折处理；好稿每条奖励700元，当月超过3条不再给予额外奖励。
　　有受访者表示，绩效考核制度在过去近15年的时间里的演变趋势是不再单纯以字数计算稿酬，而是鼓励追求质量。但是，受访者反映，在按月刊发同样字数的前提下，制度的改变使得记者获得的稿分比以前少了，其原因即是上文提及的稿分打折原理。举个例子：一位每月刊发字数为6万字的记者，由于新的制度规定4万字以上要打折，那么，这位记者的稿分便要分为两部分计算：4万字以下，照旧；超出的2万字，打折。稿分的多少直接与工资挂钩。显而易见，单纯的多劳多得不再被制度所鼓励，转而要求记者追求稿件质量。在受访者看来，由于通过刊发字数多少计算而来的稿分构成了绩效工资的绝大部分，因而总体上看，记者的稿酬在降低。受访者多对2009~2010年间的那次改革印象深刻。有人做出了这样的对比：2010年改革前，我的年工资是部门领导的3倍。在部门里我工资最高，所以每次聚餐都是我请大家吃饭。那时候我没结婚，就已经靠工资买了房、买了车——当时我有这个能力。这是我觉得最舒服的时候。现在我就觉得压力很大，不仅工资低了，生活成本也上来了。2010年前后是天壤之别，从此以后我的工资没上过万元。想靠写稿赚钱，不可能（#11，“#11”乃编号，为保护受访者的隐私，本文将他们按访问的时间顺序编号处理，下同）。
　　3.管理环境的变化
　　伴随着《HA日报》绩效考核制度不断改革的，还有对新闻报道尺度的收紧。这一点在新闻界的实际操作中也能被记者感知。有受访者形容，《HA日报》之所以在创造了骄人经营业绩的同时还能打造全国影响力，靠的是上世纪90年代中期相对宽松的环境，如今已不可同日而语：“这使得后来新闻的庸俗化越来越明显，我们对于新闻的坚守也在慢慢地、逐步地崩溃（#18）。”
　　4.经营压力的变化
　　对于《HA日报》的员工来说，经营压力因报社在各个方面缩减成本，进而影响到了每名记者的切身利益而被感知。最明显的一个例子是每日刊印的版面总数减少，它被分摊到各个具有版面编辑权力的部门逐一落实。有受访者算了这样一笔账：2011年，他所在的部门每月制作版面90~100个，现在仅为70个。相应地，5~6名编辑每月能做15~16个版面，高峰时甚至能做20个，现在这一数字是15个左右，低谷时甚至只能做12~13个——版面数量之于编辑相当于稿件字数之于记者，决定了绩效考核制度下获得的稿酬。换句话说，编辑的收入因每月完成版面数量的减少而减少了。除此之外，跨省、跨国采访机会减少，交通费、餐费报销规定与额度的收紧，都是观察《HA日报》缩减经营成本的指标。
　　除了上述背景，若要对研究问题做出阐释，还要辨析以下关键概念：
　　1.框架
　　正如塔奇曼所指出的那样，新闻可以被看成是一种框架，并通过这种视角考察现实（reality）是如何建构的。⑦《HA日报》也不例外。根据受访者的描述，《HA日报》的新闻框架主要有这样两大特点：
　　其一，影响“安全生产”的新闻故事被压缩见报或不予见报。上级管理部门、政府及其职能部门、广告主等都可能成为向新闻机构施加社会控制的外部因素，新闻单位必须对这些外部因素的诉求进行回应，以保有自己的政治与商业利益不被折损。新闻单位对于可能侵犯上述个人或组织利益的新闻报道会进行审查与规制。除此之外，报社要求记者在采写时注意引用多重信源的同时，务必引入党和政府、司法机构及个人或相关专业领域的组织及个人的言论作为信源，以避免风险、方便管理。
　　其二，采写使用微观视角。在《HA日报》，一篇优秀的稿件一定是“民生”的，具有“服务性”的，这要求记者关注市民日常生活中的生老病死、家长里短，而无需深入探寻事件背后的逻辑，甚至只要满足对读者的感官刺激即可。
　　需要指出的是，框架并非一成不变：只要读者的需求起了变化就可以做相应的调整。例如，有受访者表示，去年年初，他所在部门的分管副总编辑在年会中要求，在接下来一年中，该部门采写的稿件要“避免琐碎和无聊”，应“耐看”、“有深度”，以因应其产品与互联网刊载新闻的同质化趋势引发的潜在读者流失。换句话说，这是报社领导考虑到受众需求的变化而做出的决定。然而，无论如何，必须确保“安全生产”放在首位。
　　2.资源
　　在本研究中，任何能够增加记者收入的因素都可以视为资源，这是单位社会变革至今，个体能从中获取到的最大利益来源。按照受访者的描述，稿分与好稿总量要分别依据稿件在版面上所占面积的大小和好稿评定小组中评委的综合评定。如果把后两者分别称为“版面资源”和“好稿资源”的话，获取这两种资源有两条途径：
　　一是按照报社的新闻框架撰写特定题材的稿件。这样，稿件就既能够在版面上“发大”——博取更大的面积，又能够坐拥评为好稿的更大可能。否则，一条与既定框架相冲突的稿件不仅占据的版面面积更小，而且很难评上好稿。
　　二是在满足框架对稿件要求的前提之下，参与采写领导以行政指令布置的“命题作文”。领导安排下来的稿件体现着长官意志，这对稿件是否能够“发大”并评为好稿有“决定性作用”。
　　另外一个需要指出的问题是，有记者发现，如果某位记者在工作当中得到相对更多的版面资源和好稿资源，那么他便更有可能得到领导的青睐，从而在今后得到越来越多、越来越稳定的版面（好稿）资源：“从我这么多年参评好稿的经验来看，部门领导总是偏好某一个记者、重视某一个群体，忽视了新人、新群体。一个记者一旦一段时间入了领导的法眼，他就永远会在那个位置。当年××部门的×××就是这种情况——他的很多稿件都很一般的，但是领导就是喜欢他。怎么解释呢？有几个记者在领导心目中印象好，于是他们一直拿好稿、一直拿好稿，来来去去好稿就是那么几个人（#14）。”
　　巧的是，#14在上面这段文字中批评的记者恰好是受访者#13。对于#14发现的问题，#13承认它的存在，也坦承当年便自知稿件质量仍有提升的空间，但如果说，“不论怎么写都能得好稿，怎么写领导都说好”，“这就有点扯淡了”。
　　#13是一众受访者当中有力的好稿获得者。他并没有谈到诸如#14提及的“被青睐”、“印象好”这样的字眼，但他坦承，虽然他对那些好稿并非个个满意，且这样的感觉随着好稿的纷至沓来而愈发强烈，不过他已能摸清，如何采写可以增大夺得好稿的可能。屡试不爽让勤奋工作的他获得了丰厚的报酬，但也让他为稿件质量提升的瓶颈而叹息。
　　那么，在《HA日报》当中，什么东西可以使得记者更容易迎合框架，从而获取更多的版面资源和好稿资源？根据受访者的描述，这是同样可以视为资源的条线（beats）。
　　塔奇曼描述的记者按照条线分工采写新闻的图景，在《HA日报》同样存在着。只不过，记者眼中的条线是有好坏之分的。有记者这样总结并列举优质条线的特征：“高人们总结出来的都市类报纸的好线就是关涉这4个字：生、老、病、死。跟人的生、老、病、死有关的线就是好线；剩下的就是冷线。通常意义上来说是这样的。公检法里面的公、法，报料、交警，以及牵涉到国计民生的教育、规划、城建，这些就是所谓的好线，料比较多。你去采访，必定抢眼球、新闻性高（#5）。”
　　另一位受访者表示：“我觉得好线的特征就是出稿的容易程度。以前在×部门我觉得好线是与我专业对口，为我所喜爱；换了部门以后基本任务都完不成。因此，我必须降低要求，让出稿容易一点，至少保证每个月能够完成任务（#16）。”
　　此外，由于《HA日报》近年来逐渐建立起行政领导公开竞聘上岗制度和专业人员职称晋升制度，使得记者想要获得收入的提升，至少要在专业职称上得到提升。当然，如果选择在管理岗位有所建树的话，不仅能够提高基本工资，而且能够获得专业名望。因此，管理职位和职称都可以视作资源。本研究将其分别称为职位资源和职称资源。上述两种制度的量化考核标准之一就是记者年度好稿资源获取的多少，因此，获取好稿资源是获取职位（职称）资源的一个必要条件。
　　
研究发现
　　劳动者与作为市场主体的企业、工厂等进行互动，甚至是开展抵抗实践，这在各行各业都普遍存在。通过对30名记者进行访谈之后，本研究发现，存在于新闻机构内的劳资斗争不外乎出于以下原因：
　　1.新闻机构对新闻专业主义的背离。由于身处竞争当中，新闻机构间在框架等方面的差异很容易就能够被记者感知。这主要表现为：稿件不能教育和启蒙读者；稿件受到过度审查；无法提升专业技能；业务探讨无法开展。
　　2.新闻机构对记者主体性的侵犯。主要体现在：记者优化自身人力资源配置的诉求没有得到满足；领导个人意志凌驾于记者个人意志之上。
　　由此，记者们展开了劳动者主体性展现的公开实践。记者们与领导协商、讨价还价乃至冲突，然而，既定的框架总是难以撼动。
　　公开的斗争不能奏效，记者转而通过隐藏的方式继续努力。比如推诿工作任务、消极怠工、报题时语焉不详、尽量延时交稿等等。有受访者认为，随着记者供职年限的增加，领导越发不敢对其颐指气使，而记者推诿的理由也越发花样百出；对于报题，随着时间的推移也越来越明白，如何措辞可以让那些准备奔赴编前会的领导们抓不到重点；再使用拖延战术，故意踩着截稿时间交稿，稿件改动的时间成本大大增加……这些办法使得记者抗争的成功率得到提高。然而，这些策略也不全然是屡试不爽的。受访者承认，这些策略能否实践、如何实践，永远处在摸索当中。上述隐藏式的抗争策略，领导并非全无感知，因此，他们的意志可否阳奉阴违、如何阴违、在多大程度上阴违，这是无法度量和言说的，其间充满着不确定性。因此，这样的抗争是否会惹来一纸处分或不知多少的罚款，犹如一把达摩克利斯之剑高悬在记者头上，使得实实在在的处罚犹如幽灵般，让人忌惮。
　　尽管上面谈及了两种原因，但事实上，受访者提及最多的，也是另一重不容忽视的诉求是：希望获得更多的版面（好稿）资源。一位受访者道出了其中的原委：尽管在新闻生产过程中感受到了对新闻专业主义的背离，感受到单位对自身劳动主体性的蚕食，但他无法改变，甚至不得不迎合现实，因为他必须保有一定额度的薪水才能生存。按照绩效考核制度的要求，如果基本任务不能完成，不仅基本工资要倒扣，季度奖、年终奖都会打折扣。过去，这项工作犹如庖丁解牛，不费吹灰之力，然而现在，行业变迁使得报道禁区多如牛毛，框架变得更加狭窄；采访经费缩减“让采访车都加不起油”，使其对需要自掏腰包支付大量路费的采访三思而后行；最要命的是，版面变少了，想获得与过去等量的版面及好稿资源，稿件就必须在更激烈的竞争中才能“存活”下来。有受访者形容，绩效考核制度经过十余年的变化居然变出了奖励慵懒、惩罚勤劳的缺陷，这是极其不合理的。然而，绝大多数受访者只剩下无奈，因为个人无法撼动以单位名义制定并推行的绩效考核制度。受访者中唯一的一位因此实践抵抗的记者，曾向报社最高层领导发邮件，历数制度的缺陷，但这封信如石沉大海般杳无音信，而制度本身也并无任何变化。
　　既然制度不能改变，那么记者们就不得不尽量争取有限的资源。为了在行业变迁的背景下更好地完成这一任务，记者们卷入到了同事间的竞争当中，并使用如下策略：
　　1.迎合框架和领导意志。有的记者自认为“少做一篇垃圾稿就是多积一点德”，然而在基本任务都难以完成的情况下，迎合成了唯一的选择；特别是那些时常承担着稿件统筹任务的记者，迎合更是无需经过抉择的事：“兄弟姐妹们努力干活写出来的东西，最后我按照自己的思路去弄，版面体现不出来，他们的收入、字数没办法保证，我怎么交代？我必须从他们的角度考虑。这个可能不会明说，但是必须有这个考虑，因为还有下次，你可能还要统筹，还有第二篇、第三篇，两次、三次这样的话，以后叫人干活，谁理你？肯定觉得你的思路不行，不服你（#2）。”
　　2.少合作，尽量独自采写稿件、独自署名。能单打独斗绝不团队作战，因为“谁都愿意吃独食”；
　　3.保有已获得的条线，并向领导索要更多、更好的条线。当条线成为影响版面（好稿）资源获取多少的潜在力量时，守好自己的条线就成为记者的本能。未经同意，擅自动用别人的条线开展采写工作的，很有可能引发诸如下面这位受访者口中的“踩线”风波：“有一天，主任收到一个活动邀请函，她直接转给了我，于是我就报了题。没过多久，我接到跑线记者的电话——当时他的脾气特别火爆，对我破口大骂，说我踩线。我当时对踩线没有认知，觉得这单活我接了就接了，线还是你的，你跟着就是了。后来才意识到踩线的严重性（#16）。”
　　索要优质条线才能在版面（好稿）资源的抗争中得到更大的满足。用受访者的话说，“会哭的孩子有奶吃”，不知道争抢，只懂得在既有条线中默默耕耘的记者，注定要在这场竞争中吃亏。“每当有同事出于各种原因离开部门的时候，留下的同事便会有人因为垂涎空出的条线而四处打听，或直接向领导抛出索要条线的要求，甚至越过领导，直接到条线对应的通讯员处建立联系，以向同事们宣布将条线据为己有。即便明知这争抢条线的诉求不会得到满足，但一定要给领导扔下这个话，起码要让他知道我有要线的渴望。”
　　4.在好稿评选的自荐理由中弄虚作假，并加强与领导的交际。自荐好稿时，不论自己的真实想法为何，“是不是好你都说好，是不是独家你都说是独家，吹得天花乱坠，反正上面没有人在看报纸”。另外，由于领导是一众好稿评审中占据绝对多数的一个群体，只要加强与他们的交际，拿到更多好稿便不再是难事：“你要搞好个人关系。稿件主要是领导评的，如果你平时在圈子里没什么知名度，他很难对你有印象。我试过评稿，一下午整个部门评100~200多条，很多时候稿件都不看的。我不可能为了这个看一两天，所以我看标题、看推荐理由、看认识作者与否。我相信我评稿的过程就是领导评稿的过程。他一定会觉得这个人我认识，他平时表现很好，给他打100分；这个人我和他喝过酒，还挺好，给他打100分；这个人是我手下，那个人是谁手下……（#14）”
　　访谈资料显示，为了确保参与竞争的个体在游戏中的公平，条线资源在任何一次（重）分配时基本都不以实现人力资源的最优配置为目的。那些掌握着条线资源分配的领导们说，分线的首要原则是优劣兼顾，而非各迎所长。
　　接下来，如何利用这些条线保有、获取版面（好稿）资源，便完全是个人与绩效考核制度的事。虽然实际上竞争的终极目标是朝夕相处的同事，但至少从表面上看，竞争对象并不是这一群体——好像是绩效考核制度，又好像是单位领导，又好像谁都不是，不知对谁开战，只是清楚地记得是为自己而战的。因此，竞争过程中的不确定性被大大地消除了——只要策略使用得当，劳动者的诉求可以轻而易举地得到满足。
　　面对单位确立的各种制度，受访者们表示，以个人之力难以撼动它做出什么改变。类似地，在《HA日报》施行的行政职位公开竞聘上岗和专业职位晋升通道，看起来明确、清晰，可以量化，只要按照游戏规则去做，诉求就能得到满足。然而事实上，情况却并非如此。换句话说，这样的制度在某些情况下还是能撕开一道口子。一位在2013年成功实现专业职位晋升的记者这样评论：“我在晋升为同一等级的记者里面算是资历最浅的，基本上没有比我在报社供职年限更短的了。据我了解，这次晋升实际上是照顾老同志——很多人年龄比较大了，有的人都快退休了。（#12）”
　　之所以会产生这样的结果，据了解，是因为#12口中的老同志在早年没有得到管理职位，现在实行了公开竞聘上岗以后，老同志又由于这样那样的原因没有在竞争中取胜。因此，在一次有人数限制的专业职位晋升当中，单位就在游戏规则之外干预了资源的配置。
　　类似事件的发生使参与竞聘的记者意识到，如果有需要单位可以随时出面干预。另一个例子是，有受访者在之前的管理职位公开竞聘上岗中夺得TB部门副主任的职位，但最终没能走马上任。有多位受访者透露，其原因是TB部门的前任负责人在公开竞聘该部门的主任及副主任时都未能如愿，单位为了进行更妥善的人事安排，就推翻了制度运作的结果。于是，可以看到本次以及之后数次公开竞聘的结果与实际任用的结果出现差异。用受访者的话说，这就是单位的工作需要；管理人员的任用到底是通过已经颁布的公开竞聘上岗制度来产生，还是凭着一纸调令直接操作，决定权都在管理层手中。
　　
结论与讨论
　　中国记者如何在劳动过程中展现自己的主体性？他们如何与单位互动？得到的回应是怎样的？如此互动之中，展现了中国新闻机构怎样的运转逻辑？在选取了华南某地一张以创造了骄人经营业绩而为全国新闻界著称的《HA日报》，并访谈了（曾）在其中供职的30名记者之后，本研究做出如下结论：
　　首先，劳资斗争是真实存在的。记者们公开与管理者协商、讨价还价乃至冲突，但因新闻生产的框架难以撼动，故这样的策略难以奏效。转而通过隐蔽的方式开展，诸如推诿工作任务、消极怠工、报题时语焉不详、尽量延时交稿等，虽说成功率得到提高，但这些策略能否实践、如何实践是无法度量和言说的，其间充满着不确定性。
　　其次，在劳资斗争之外，记者之间亦存在竞争。这是因无法由记者个人改变的绩效考核制度，以及对资源的渴求而引起的。为达至相应的目标，记者们不得不，甚至刻意迎合框架和领导意志，减少与同事的合作，在新闻生产的过程中能单打独斗绝不团队作战，保有并伺机占有更多、更好的条线，在好稿评选的自荐理由中将稿件粉饰得天花乱坠，甚至弄虚作假，以最大限度地获取资源。一方面在完成最低考核要求的前提下最大程度地放大自己的收入，另一方面为职称的晋升或管理职务的应聘准备条件。
　　就此，本研究认为，上世纪90年代以来席卷中国新闻业的市场化改革瓦解了记者与新闻机构之间的劳资斗争。绩效考核、专业职称晋升、管理职位公开竞聘上岗等制度将记者的注意力从如何实践新闻专业主义、保有自身的劳动主体性转移到如何与同事争夺资源的诉求上。一言以蔽之：市场化改革背景下，单位在制度上的创新不仅消弭了个人向单位的抵抗，而且引发了个人之间的“自相残杀”；单位“坐山观虎斗”，只要确信抵抗的矛头不是指向单位本身，竞争的诉求便可以得到适当的满足。如果记者一定要通过某种策略实践对单位的抵抗的话，这样的努力基本等同于缘木求鱼。
　　加剧记者为资源而进行竞争的制度，也完全不能被理解为市场化改革当中资源配置的跟风革新。制度既然具有单位对个体进行规训的工具属性，那么如何运用、在什么情况下运用，仍然要服从单位意志。因此，当制度影响到单位社会逻辑的正常运转时，后者随时可以凌驾于前者之上。所以，在转型过程中，如《HA日报》一般的中国新闻媒体仍然被传统单位社会的逻辑绝对统治着，那些看起来可由市场的逻辑解释的制度，在单位社会中不过是一种可以随时抽离的工具。■
　　
注释:
①②甘斯著，石琳、李红涛译：《什么在决定新闻》第116~125、130~131页，北京大学出版社2009年版
③布若威著，李荣荣译：《制造同意：垄断资本主义劳动过程的变迁》第99~100、110~111、120~121页，商务印书馆2008年版
④李汉林：《中国单位社会：议论、思考与研究》第2~3页，中国社会科学出版社2014年版
⑤周翼虎：《抗争与入笼：中国新闻业的市场化悖论》，《新闻学研究》2009年总第100期
⑥夏倩芳：《“挣工分”的政治：绩效制度下的产品、劳动与新闻人》，《现代传播》2013年第9期
⑦Tuchman, G. （1978）. Making news: A study in the construction of reality. New York, NY: The Free Press
　　
作者系复旦大学新闻学院博士研究生。感谢复旦大学新闻学院陆晔教授、复旦大学社会发展与公共政策学院黄荣贵博士、上海社会科学院副研究员白红义博士、浙江大学传媒与国际文化学院刘于思博士的指导与帮助。